جذب، ارتقـــاء و توسعــه بر اساس شایستــگی ها
یکی از موضوعات کلیدی در حوزه مدیریت سرمایه انسانی تعریف شایستگی های مورد نیاز مشاغل است تا بر مبنای آن شایستگی ها سازمان بتواند اقدام به جذب، ارزشیابی و توسعه همکاران خود کند.
خدمات ارزشیابـــی و توسعـه شایستــگی ها
1-جذب مدیران وکارشناسان کلیدی
2-ارزیابی شایستگی ها برای جذب، ارتقاء و توسعه
3-ارزیابی تناسب شغل با شاغلین
4-شناسایی و پرورش نیروهای مستعد سازمان
نمونه ابزارهای کانون ارزیابی موسسه
نمونه ای از روش ها و ابزارهای معتبر و متنوعی که بر اساس طراحی کانون و متناسب با شایستگی های هدف، در کانون ارزیابی مؤسسه مورد استفاده قرار می گیرند:
جدیدترین تست های استاندارد نظیر:
˂ MLPI
˂ Harrison
˂ FOCUS 20
˂ SCL90
˂ Watson-Glazer
˂AMI
بازی های فردی و گروهی GAMES
تمرین های ارزیابی سبک رهبری و مدیریت
تمرین های ارزیابی شیوه تفکر نظیر تفکر خلاق، تفکر تحلیلی، تفکر سیستمی، تفکر سنجش گرانه، ….
تمرین های ارزیابی مهارت های تعاملی نظیر گوش کردن مؤثر، بیان مؤثر، بازخور مؤثر، مدیریت تعارض، …..
تمرین های ارزیابی درک و ارائه مطلب نظیر درک مطلب نوشتاری، درک مطلب شنیداری، ارائه مطلب، گزارش نویسی، …..
تمرین های ارزیابی رفتارهای فردی و گروهی نظیر کار تیمی، مجاب کنندگی، اعتماد به نفس، سازگاری، ….
مصاحبه حرفه ای شایستگی محور Competency based interview
کانون ارزیابی شایستگی در صورتی که از ارزیابان حرفه ای، ابزارهای ارزیابی استاندارد و فرایند ارزیابی استاندارد استفاده نماید کمک موثری به سازمان ها می کند تا بتوانند شایستگی های مدیریت و رهبری، شایستگی های بین فردی،شایستگی های شخصیتی و استعدادهای درونی افراد را به درستی شناسایی کند. از نتایج کانون ارزیابی می توان به عنوان یک نقطه قابل اتکا برای تصمیم گیری در مورد جذب افراد جدید، ارتقا افراد به سمت های بالاتر و یا طراحی برنامه های توسعه حرفه ای در سازمان ها استفاده کرد؛ ما در کانون ارزیابی موسسه توسعه راه حل های منابع انسانی از ابزارهای روز دنیا که از مراجع معتبر خریداری کرده ایم و همچنین ارزیابان تأیید صلاحیت شده استفاده می کنیم.
مرکز ارزیابی شایستگی های منابع انسانی و جذب نیروی حرفه ای برای سازمان ها ADRC
1- طراحی مدل شایستگی
بر پایه مطالعات موسسه روی انواع مدل های شایستگی در دنیا و تجربه اجرایی در ایران، مدل مورد استفاده موسسه، یکی از کامل ترین مدل های شایستگی منابع انسانی می باشد که شایستگی های منابع انسانی را در 7 سطح اصلی تعریف می کند و برای هر یک از ستون های آن، تعاریف، مصداق ها و شاخص های مرتبط را نیز معرفی می نماید.
از مدل شایستگی منابع انسانی در حوزه های زیر استفاده می شود:
- نظام مدیریت استعداد ها و مدیریت جانشینی
- نظام ارتقا و مدیریت پیشرفت شغلی
- نظام جذب و اختصاص شغل
- نظام جبران خدمت
- نظام آموزش و توسعه منابع انسانی
2- ارزیابی شایستگی های فردی
به منظور تضمین اعتبار ارزیابی شایستگی های منابع انسانی 2 عامل مهم زیر مورد توجه قرار می گیرد:
- ارزیابان واجد صلاحیت روشهای ارزیابی معتبر
- ابزار های ارزشیابی معتبر
3-مرحله جذب نیروی حرفه ای و آماده سازی برای ورود به سازمان ها
با توجه به نیاز روزافزون سازمان ها به نیروهای حرفه ای ،موسسه از مرحله ی شناسایی نیروهای مستعد تا ارزیابی، مصاحبه و گزینش و نهایتا آموزش و جامعه پذیری آن ها، سازمان ها را همراهی می نماید.
میزان موفقیت در هر شغل رابطه ای مستقیم با میزان شایستگی های فرد شاغل در آن شغل دارد . از این رو سازمان ها برای موفقیت هرچه بیشتر، به جذب نیروهای متناسب با شغل وارتقاء توان مندی های همکاران خود اقدام می کنند.
اگرچه بسیاری از سازمان ها به این نکته واقفند ، اما در عمل فاقد معیارهای کمی و کیفی مناسب برای ارزیابی شایستگی های همکاران خود هستند و این امر منجر به عدم برنامه ریزی مناسب برای توسعه شایستگی ها و نداشتن معیارهای قابل قبول برای جذب، ارتقاء و پرورش جانشینان در سازمان می شود .مدل های شایستگی در پاسخ به این مهم در سازمان ها طراحی و توسعه داده شده اند . داشتن یک « مدل شایستگی Competency Model » کارآمد و مناسب برای سازمان بدین معنی است که برای هر یک از مشاغل مدیریتی و کلیدی شرکت ، مجموعه دانش، مهارت ها، توان مندی ها و ویژگی های فردی پایه (Basic) و متمایزساز (Differentiate ) تعریف و تبیین شود. پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور (Based Competency) و به کارگیری آن در برنامه های توسعه رهبران (Leadership Development Program) می تواند به شفافیت و عدالت بیشتر در سازمان کمک شایانی نماید.
همچنین استفاده از رویکرد کانون های ارزیابی ( Assessment Center ) برای ارزیابی منصفانه و علمی و معتبر این شایستگی ها از ضروریات موفقیت رویکرد شایستگی محور می باشد.
کاربردهای مهم مدل های شایستگی مدیران و برگزاری کانون های ارزیابی شایستگی:
• در نظام جذب مدیران به منظور شناسایی و گزینش مدیران شایسته در سازمان
• در نظام ارتقاء مدیران به منظور ارزیابی میزان تطابق شایستگی های کاندیداهای ارتقاء با شایستگی های شغل مقصد
• در نظام مدیریت استعدادها به منظور شناسایی افراد مستعد برای مشاغل مدیریتی و کلیدی و ارزیابی میزان شایستگی های آنان
• در نظام مدیریت جانشینی برای شناسایی و پرورش ذخیره مدیریتی
• در نظام توسعه رهبران و برنامه های توسعه حرفه ای مدیران به منظور شناسایی مسیر توسعه حرفه ای
• در نظام آموزش برای تعیین فاصله شایستگی های شاغلین با شغل مورد نظر
• در نظام حقوق و دستمزد برای تعیین حقوق و دستمزد افراد بر اساس شایستگی های شاغل
• در مراکز ارزیابی شایستگی ها به منظور انتخاب ابزارها و روش های مناسب ارزشیابی شایستگی های مدیران
• در نظام مدیریت دانش به منظور تعیین افراد دانشی سازمان و استخراج و تسهیم دانش
ارزیابی مناسب متقاضیان در کانون ارزیابی حتی به سود خود افرادی که استخدام می‌شوند نیز است زیرا با تعهد سازمانی بیشتری مواجه خواهند شد و رضایت شغلی بیشتری را تجربه خواهند نمود زیرا به درستی برای موقعیت شغلی که متناسب با توانمندی‌هایشان است، انتخاب شده‌اند. به‌علاوه انتخاب ابزارهای مناسب برای ارزیابی متقاضیان، اغلب واکنش مثبت متقاضیان را در خصوص روند گزینش به دنبال دارد.
مراحل اجرای پروژه کانون های ارزیابی شایستگی :
مرحله اول :
تعیین شایستگی های عمومی مدیریتی
با توجه به نبود مدل شایستگی مدون در شرکت، ما بر اساس بهترین تجربه های ایران و جهان تعدادی از مهم ترین شایستگی های مدیریت و رهبری را انتخاب و پس از تأیید کارفرما در کانون ارزیابی استفاده می نمائیم.
مرحله دوم :
تعیین ابزارها و روش های ارزشیابی
• ارزشیابی شایستگی ها به فرآیندی اطلاق می شود که طی آن ارزیابان حرفه ای با استفاده از ابزارهای معتبر ، متنوع و استاندارد، شایستگی های از پیش تعیین شده برای مشاغل را مورد ارزیابی قرار داده و میزان برخورداری کاندیداها از این شایستگی ها را گزارش می دهند.
نمونه ای از روش ها و ابزارهای معتبر و متنوعی که بر اساس طراحی کانون و متناسب با شایستگی های هدف، می توانند مورد استفاده مرکز ارزیابی مؤسسه قرار گیرند عبارتند از:
• تست های استاندارد نظیر AMI, FOCUS 20, Enneagram, WGT, SCL90, MLPI,…..
• بازی های فردی و گروهی GAMES
• تمرین های ارزیابی سبک رهبری و مدیریت
• تمرین های ارزیابی شیوه تفکر نظیر تفکر خلاق، تفکر تحلیلی، تفکر سیستمی، تفکر سنجش گرانه، ….
• تمرین های ارزیابی مهارت های تعاملی نظیر گوش کردن مؤثر، بیان مؤثر، بازخور مؤثر، مدیریت تعارض، …..
• تمرین های ارزیابی درک و ارائه مطلب نظیر درک مطلب نوشتاری، درک مطلب شنیداری، ارائه مطلب، گزارش نویسی، …..
• تمرین های ارزیابی رفتارهای فردی و گروهی نظیر کار تیمی، مجاب کنندگی، اعتماد به نفس، سازگاری، ….
• مصاحبه حرفه ای شایستگی محور Competency Based Interview
• سازمان دهی اجرای تست ها از طریق AC Online System
• طراحی تمرین ها، بازی ها، … متناسب با نوع فعالیت شرکت برای ارزیابی شایستگی ها
• طراحی مصاحبه نیمه ساخت یافته به روش CBI
• تعیین و سازمان دهی سناریو و برنامه زمان بندی ارزشیابی و تیم ارزشیابی کننده
مرحله سوم :
برگزاری جلسات / ارزشیابی شایستگی ها
تیم مشاور، جلسات ارزشیابی کاندیداها را با سازمان دهی زیر برگزار می کند:
• جلسات ارزشیابی در گروه های 8 تا 12 نفره داوطلبان برگزار می شود.
• هر جلسه ارزشیابی، در یک روز انجام می شود.
• در هر جلسه ارزشیابی، تیم ارزیابی سازمان (حداقل 4 نفر) حضور دارند.
• محل برگزاری جلسات ارزشیابی، دفتر سازمان ما می باشد. (البته این مورد با در نظر گرفتن شرایط مقتضی در سازمان مربوطه می تواند در محل سازمان آنها هم برگزار شود.)
مرحله چهارم :
ارائه گزارش و پروفایل فردی
• شایستگی های داوطلبان
• ارائه یک گزارش مدیریتی شامل آمار توصیفی و تحلیلی شرکت کنندگان
• تهیه، یک پروفایل فردی برای هر یک از داوطلبان که پارامترهای ارزشیابی و سطح شایستگی ایشان به تفکیک شایستگی ها آمده است که هم در اختیار کارفرما قرار می گیرد و هم به صورت فردی این گزارش به هر یک از همکاران ارائه می شود .
• ارائه، برنامه توسعه حرفه ای همکاران را بر اساس نتایج کانون ارزیابی و استفاده در سیستم آموزش و توسعه حرفه ای کارفرما .
• تهیه، یک پروفایل فردی برای هر یک از داوطلبان که پارامترهای ارزشیابی و سطح شایستگی ایشان به تفکیک شایستگی ها آمده است که هم در اختیار کارفرما قرار می گیرد و هم به صورت فردی این گزارش به هر یک از همکاران ارائه می شود .
