ما در موسسه توسعه راه حل های منابع انسانی مدل ویژه ای به نام Ten Pillars را طراحی کرده ایم که از آن برای اجرای برنامه های توسعه مهارت های رهبری در سازمان های ایرانی استفاده می کنیم. در این مدل مهمترین شایستگی های رهبری اثربخش را تعریف کرده و یک برنامه جامع ماژولار برای ارتقا توانایی های مدیریت و رهبری، ویژه مدیران ارشد و میانی سازمان ها طراحی و اجرا می کنیم که این برنامه ها با ده روش جذاب طی یک سال و با زمانبندی متناسب با مقتضیات سازمان ها اجرا می شوند.
معرفی بسته آموزشی توسعه مهارت های رهبری در سازمان
در این بخش سعی داریم بسته توسعه رهبری را به صورت جزئی تر مورد بررسی قرار دهیم.
آموزش مهارت های رفتار سازمانی
رفتار سازمانی رشته مطالعاتي است كه با مطالعه، بررسی و تحلیل رفتار در سطح فردی و گروهی (تیم ها و سازمان) به درک علل رفتار، پيش بيني رفتار و تغيير رفتار افراد کمک می کند.
«رفتار سازمانی» دانش شناخت چرایی رفتار کارکنان بر اساس مدل ها و الگوهای علمی است. اگر عوامل مؤثر بر رفتار کارکنان را به خوبی بشناسیم و تحلیل کنیم می توانیم هم رفتار آنان را پیش بینی کنیم و هم رفتار متقابل بهتری از خود نشان دهیم. همچنین امکان تغییر در رفتار کارکنان را با استفاده از سبک های مدیریت/رهبری مناسب و مؤثر تجربه می کنیم.
سرفصل های آموزشی برای مدیران در زمینه رفتار سازمانی
- درک چرایی رفتار کارکنان در سازمان
- مدل سازی رفتار کارکنان و عناصر مهم تأثیرگذار بر آن
- کمک به نقش آفرینی بهتر کارکنان در رفتار ارتباطی و گروهی
- کمک به توسعه رفتار سازمانی مطلوب
آموزش شناخت و به کارگیری هوش هیجانی
شناسایی ابعاد گوناگون هوش انسانی و آشنایی با هوش هیجانی به عنوان یک شایستگی قابل اکتساب و قابل پرورش، همچنین مکانیسم رفتارهای هیجانی و رفتارهای مدیریت شده را آشکار می کند و چگونگی استفاده از مهارت های 21 گانه هوش هیجانی برای برقراری ارتباط مؤثرتر و تأثیرگذاری مثبت روی دیگران را تشریح می کند.
سرفصل های آموزشی برای مدیران در زمینه هوش هیجانی
- شناسایی ابعاد هوش انسانی در خود و همکاران تحت مدیریت
- شناخت مؤلفه های هیجانات انسان
- سازوکار مدیریت موفق تر هیجانات شخصی در محیط کار، خانه و اجتماع
- چگونگی برقراری ارتباط مؤثرتر با همکاران و مشتریان بر اساس مدل هوش هیجانی
- شناخت مهارت های هوش هیجانی
آموزش رهبری تغییر و تحول سازمانی
تغییر و تحول، ذات سیستم های پیچیده است و نه یک انتخاب که یک ضرورت به شمار می آید. تغییر، رابطه نزدیکی با عمق یادگیری فردی و سازمانی دارد بدین معنی که می تواند بهبود آرام تدریجی باشد و یا تحول مدل های ذهنی. در مدل های جدید تغییر و تحول سازمانی، بیشترین تمرکز بر نقش سرمایه انسانی در راهبری تغییر می باشد و عامل موفقیت برنامه های تغییر و تحول در سازمان ها را انسان می دانند.
5 اهرم مهم برای رهبری تغییر و تحول
- شنود و گفت Dialogue
- حامیان Sponsorship
- مربی گری Coaching
- آموزش Training
- مدیریت مقاومت Resistance Management
آموزش ارتباط انسانی مؤثر در سازمان
پیتر دراکر اعتقاد دارد 60% مشکلات مدیران ناشی از عدم توانایی آن ها در برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان شان است.
ارتباط انسانی مؤثر ارتباطی است که افراد برای دستیابی به اهداف ارتباطی مشترک از تمامی ابزارها و روش های انتقال پیام و نیز کانال های ارتباطی متنوع استفاده می کنند تا اطمینان پیدا کنند ارتباط به طور صحیح شکل گرفته و طرفین به اهداف ارتباطی خود دست پیدا کرده اند.
5 ویژگی که باعث پیچیدگی در ارتباطات می شود
- پويایی
- پيوستگی
- برگشت ناپذيری
- تعاملی بودن
- محتوايی ( زمينه ای ) بودن
در ارتباط انسانی مؤثر مدل های ذهنی افراد نقش مهمی بازی می کند و پیش از یادگیری مهارت های ارتباطی لازم است پارادایم های ارتباطی خود را بازبینی نماییم.
آموزش شناسایی و مدیریت استرس های فردی و سازمانی
استرس پاسخ ديناميك ما به تغييرات مستمر محيطی براي سازگاری با آن است. بر اساس نظر صاحب نظران استرس شغلی به معنی عدم هماهنگی بین نیازهای شغلی با توانایی ها، قابلیت ها و خواسته های فرد می باشد که منجر به واکنش هایی می شود که افراد در برابر فشارهای افراطی یا تقاضاهایی که بر خلاف انتظاراتشان می باشد از خود نشان می دهند.
استرس تأثيرات جسمی و روانی روی ما دارد و مي تواند پيامد مثبت يا منفی در ما ايجاد كند. با این حال افراد مختلف در موقعیت های مختلف رفتارهای متفاوتی در قبال استرس های شغلی از خود نشان می دهند.
رفتارها و واکنش ها در برابر استرس های شغلی
- ماهيت استرس
- شرايط و موقعيت ایجاد استرس
- ويژگی های شخصیتی فرد
- نحوه مقابله فرد با استرس
آموزش تیم های خلاق و کاربرد آن در حل مسئله
ما در دنيایی زندگی می کنيم که تغييرات پيرامون ما سريع، نا پيوسته و تحول آفرين است . در چنين زمانه اي ، تفکر خلاق کليدی برای همراهي، سازگاری و راهبری تغييرات است .
خلاقیت، فرايند درك مشكلات، مسايل، كمبود اطلاعات و عوامل جا افتاده، حدس زدن و فرضيه ساختن در مورد اين كمبود ها ، ارزيابی و آزمون فرضيه ها و حدس ها، اصلاح و ارزيابی مجدد آنها و بالاخره ارايه نتايج به شیوه ای نو و بدیع می باشد که منجر به ارائه راه حل های مبتکرانه می شود.
برای استفاده از خلاقیت در حل مسائل سازمانی لازم است کارکنان تکنیک هایی را بیاموزند تا به کمک آن ها موفق به تدبیر راه حل های مبتکرانه شوند.
در حال حاضر بیش از 14 تکنیک خلاق برای حل مسائل وجود دارد، که در این برنامه آموزشی 4 تکنیک پر کاربردتر آموزش داده می شود.
آموزش رویکرد سیستمی در شناخت،تحلیل و حل مسائل
مسائل موجود در سازمان ها از عمق و پیچیدگی های متفاوتی برخوردارند. برخی از آن ها هنوز «مسائل» ساده ای هستند که «جواب» های از پیش آماده دارند. برخی دیگر، «مشکلاتی» هستند که «راه حل» های موفقی برای آن ها وجود دارد. «معضلاتی» نیز در سازمان ها وجود دارد که باید برای آن ها «راه کار» طراحی کرد. البته اگر به موقع و ریشه ای به حل این گروه از مسائل نپردازیم ممکن است سازمان ها با «بحران» های جدی روبرو شوند که برای مدیریت آن ها از روش های «مدیریت بحران» باید استفاده کرد.
برای حل ریشه ای مسائل لازم است ابتدا شناخت درستی از مسائل داشته باشیم و تاریخچه آن ها را مورد بررسی قرار دهیم تا روند زمانی مسئله را به خوبی درک کنیم. همچنین عمق مسائل پیرامون خود را بر اساس تفکر سیستمی به روشنی تبیین کنیم و روابط علت و معلولی بین آن ها را بیابیم تا موفق شویم راه کارهایی مناسب و قطعی برای حل آن ها بیابیم.
آموزش ساختن آینده مطلوب سازمان مبتنی بر مکاتب استراتژیک آینده نگار
برنامه ریزی استراتژیک طی دهه های گذشته دستخوش تغییر و تحولات اساسی شده است. این موضوع به ویژه پس از مطالعات گسترده هنری مینتزبرگ در دهه 90 میلادی در زمینه علل موفقیت یا ناکامی برنامه های استراتژیک شرکت ها مورد توجه بیشتری قرار گرفت. ب
دین ترتیب 10 مکتب تفکر استراتژیک (Ten School of Thoughts) شکل گرفته است که از مکتب تدبیر (Design School) شروع می شود و به مکتب پیکربندی (Configuration) می رسد. الگوی مورد استفاده در این برنامه آموزشی الگوی آینده نگار Foresight و مکتب یادگیری Learning School خواهد بود. این مدل نگاه به گذشته برای حل مسائل موجود و یا پیش بینی آینده بر اساس روندهای گذشته نیست. این مدل از 1990 به این سو جایگزین مدل های برنامه ریزی استراتژیک مبتنی بر حل مسئله Problem Solving یا پیش بینی آینده Forecasting شده است. آموزش توسعه فرهنگ و ارزش های سازمانی مطلوب
فرهنگ به مفروضات، باورهاي بنيادی و معانی و مفاهيمی كه بين اعضاء سازمان مشترك باشد اطلاق می شود. فرهنگ توسط ارزش های محوری قوی كه مورد پذيرش گسترده قرار گرفته اند حمایت می شود و تبدیل به مجموعه ای از باورهای بادوام و مشترك می گردد كه از طريق واسطه های نمادين مبادله می شوند و در زندگي كاری افراد خود را نشان می دهد.
5 مرحله برای توسعه و ارزش های مطلوب سازمانی
مرحله آگاه سازی Awareness
مرحله تفکر Thinking
مرحله شنود و گفت Dialogue
مرحله پذیرش Acceptance
مرحله اجرا Deploy
آموزش توسعه کار تیمی در سازمان
تیم، سيستمی متشكل از دو يا بيش از دو انسان است كه با ارتباط مؤثر و هماهنگی مناسب براي دستيابی به اهداف مشترك تلاش می كنند .
اعضاء تیم متناسب با اهداف تیم انتخاب می شوند و به هر فرد، نقشی متناسب با توانایی ها و ویژگی هایش اختصاص داده می شود تا سینرژی لازم در تیم ایجاد شود.
هر تیم موفق از 3 عنصر اصلی تشکیل شده است: – آرمان و هدف مشترک
– همکاری و هماهنگی
– ارتباط مؤثر
تیم ها در چرخه عمر خود می توانند 4 مرحله با ویژگی های متفاوت را پشت سر گذارند و در هر مرحله نیز خطرات و تهدیدهایی برای تیم وجود دارد که باید مدیریت شود.تیم سازی و مدیریت تیم ها یکی از نقش های مهم رهبران سازمان ها در دنیای امروز به شمار می آیند که سطوح مختلف مدیران لازم است به مهارت لازم در این زمینه دست پیدا کنند.
آموزش مدیریت تعارض
تعارض به هر موقعیتی که در آن بین دیدگاه ها، خواسته ها و منافع ما با دیگران تفاوتی وجود داشته باشد که بدست آوردن منافع کامل یک طرف منجر به از دست رفتن منافع کامل طرف مقابل گردد اطلاق می شود.
نشانه های تعارض مخرب
– رقابت ناسالم
– برتری جویی
– مشاجرات، مخالفت های مکرر
– ستيزه جويی
– اغراق و بزرگنمايی
– حملات پيش داورانه به يكديگر
– محکوم کردن یکدیگر
– تخریب
لذا سازمان ها همواره در تلاش هستند تا تعارضات مخرب را به حداقل رسانده و از تعارضات سازنده حداکثر استفاده را بنمایند.
آموزش مهارت مربی گری
مربی گری فرآیند یادگیری از طریق عمل، آگاهانه، داوطلبانه، مبتنی بر توافق، بر اساس اعتماد و انسان مدارانه است که طی آن مربی متکی بر دانش و آگاهی و خردمندی کمک می کند تا فرد شناخت دقیقی از ارزش ها، خواسته ها، باورها و شایستگی های خود پیدا کند و با تفکر و یادگیری عمیق، شایستگی های خود را بهبود دهد، تسهیل کننده هدف گذاری درست، انتخاب مسیر درست، اجرای درست می باشد و بازخور حرفه ای برای دستیابی به عملکردی فراتر از انتظار در حرفه یا زندگی ارائه می نماید.
دوره مربی گری از نظر استاندارد، بر اساس
استاندارد ICF و از نظر فرآیندی از مدل رفتاری مربی گری استفاده می کند. در اين مدل، مربیان می توانند بهترين حمايت کنندگان تغییر در افراد باشند و اين کار را از طريق تشويق آنان به درک و آگاه شدن از تاثیر رفتارشان بر خود و ديگران انجام می دهند. مربیان افراد را تشويق می کنند تا رفتار خود را با انتظارات سازمان منطبق کنند. مربیان رفتار – محور به فرد کمک می کنند تا رفتارهای مشکل زای خود را تغییر دهد و شايستگی ها و توانايیهای مرتبط با کارش را بهبود بخشد و از نظر اجرایی مدل
RE-GROW-CIPD را پوشش می دهد.
