توانمندسازی و بازآموزی کارکنان

زمانی که در زمینه راهبرد توسعه و یادگیری یک شرکت صحبت می شود، توانمندسازی و بازآموزی مهارتی به فرصت های آموزشی ارائه شده به کارکنان توسط یک کسب و کار اشاره دارد. اگرچه این دو کلمه اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند، اما به طور مشخصی با یکدیگر متفاوتند. در مهارت افزایی یا توانمندسازی کارکنان، آموزش هایی به منظور بهتر کردن مجموعه مهارت های کارکنان ارائه می شوند. این آموزش ها به آنها این امکان را می دهد که در شغل کنونی خود رشد کرده و ارزش هایی را به سازمان اضافه کنند. بازآموزی مهارتی، اساساً آموزش مجدد یک کارمند برای یک موقعیت جدید شغلی است. این فرآیند معمولاً زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که شغل کنونی کارکنان مازاد بر نیاز بوده و کارفرما به منظور حفظ این کارکنان، آنها را در یک رشته جدید مورد آموزش قرار می دهد. توانمندسازی و بازآموزی مهارتی کارکنان علاوه بر اینکه با پیشرفت فناوری مرتبط هستند، از سویی نیز برای توسعه مداوم مهارت های نرم، حیاتی می باشند. در محیط کسب و کار همواره در تحول و رقابتی کنونی، این آموزش ها از اجزاء حیاتی راهبردهای مؤثر تجاری می باشند.

چرا توانمندسازی کارکنان و بازآموزی مهارتی آنها مهم است؟

توانمندسازی کارکنان و تاثیر بر رضایت شغلی

برای کارفرمایان، توانمند سازی و بازآموزی مهارتی می تواند بازده سرمایه گذاری ارزشمندی به همراه داشته باشد. بخشی از فرهنگ کسب وکار در صورتی که به طور مستمر به بهبود آموزش و توسعه اختصاص داده شود، می تواند موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان، حفظ رقابت و افزایش سود نهایی از طریق نمایاندن کل پتانسیل نیروی کار موجود شود. هم چنین مزایای مالی نیز برای این نوع آموزش ها وجود دارد. پرداخت هزینه برای صلاحیت های حرفه ای که از بیرون شرکت فراهم می شوند، می تواند بسیار پرهزینه باشند. از اینرو اغلب بهترین کار این است که فرصت های آموزشی از خود شرکت فراهم شوند. بازآموزی مهارتی می تواند باعث هیجان انگیزتر شدن و متنوع تر شدن مسیر شغلی، ایجاد فرصت های پیشرفت و نمایان شدن مهارت های پنهان کارکنان شود.

هم چنین، عوامل متعددی که با روندهای نوظهور محل کار در ارتباط هستند، اهمیت بازآموزی مهارتی را برجسته تر می نمایند:

مزایای توانمندسازی

مهارت افزایی و بازآموزی استعدادهای برتر

یادگیری مستمر، نقش مهمی در ایجاد رضایت شغلی، به ویژه در میان نسل جوان دارد. نسل های جوان اگر چه به شغل های عجیب معروفند، اما اکثریت آنها توسعه شغلی را به شدت ارج می نهند و به دنبال کارفرمایانی هستند که باعث پیشرفتشان شوند. افراد در طول دوره کاری خود به دنبال موقعیت های شغلی بلند مدت هستند. موقعیت هایی که بدون ایجاد تغییرات بزرگ و بی ثبات کردن زندگی افراد، باعث فرصت های تغییر و رشد شوند. کارگران در حال حاضر به دنبال کارفرمایانی هستند که فرصت آموزش و پیشرفت را فراهم می کنند و در صورت در دسترس نبودن چنین فرصت هایی، احتمالاً کارشان را تغییر دهند. کارفرمایان هر چقدر فرصت های بیشتری برای توانمندسازی ایجاد کنند، احتمالاً بتوانند استعدادهای برتر بیشتری را حفظ و جذب کنند.

آماده کردن شرکت برای رشد

دلیل بزرگ دیگر شرکت ها برای حفظ و نگهداری کارکنان بازآموز شده شرکت این است که این کارکنان از قبل به ساختار، فرهنگ و مأموریت شرکت آگاهی یافته اند و بدان متعهد گشته اند. سازمان ها از طریق بازآموزی کارکنان کنونی خود، بر روی حفظ طولانی مدت آنها سرمایه گذاری می کنند و برای رفع نیازهای مهارتی که به سرعت در حال تغییر می باشند، توامند می شوند. کارفرمایان، در صورتی که کارکنان مایل به یادگیری و تطبیق سریع باشند، می توانند نیاز فوری آنها به یادگیری مهارت های جدید را فراهم کنند وخلاء های مهارتی که درآینده امکان ظهور دارند را برطرف نمایند.

غلبه بر کمبود مهارت های دیجیتالی

مهارت های فنی امروزی تنها به بخش فناوری اطلاعات محدود نیستند. فن آوری های دیجیتال در دنیای امروزی، به تمام حوزه های عملیاتی تجاری وارد شده اند و برای آنکه کارکرد مؤثری داشته باشند، بایستی توسط کارکنانی که دانش و توانایی مرتبط با آن را دارند، مورد استفاده قرار گیرند. نسل های جدیدی (که با نام نسل هزاره ها و نسل Z خوانده می شوند)که امروزه وارد نیروی کار می شوند، معمولاً دارای توانایی و استعدادهای دیجیتالی هستند. از اینرو مهارت افزایی و یا به عبارت ساده تر توانمندسازی ساختاری کارکنان، با هدف جلوگیری از هرگونه اثرات بد ناشی از وجود احساس بیهودگی در کارکنان قدیمی تر  و به ویژه آنهایی که تجربه بالقوه ای در صنعت دارند، امری بسیار لازم و ضروری می نماید.

تقویت مهارت های نرم

با توسعه فناوری در محیط های کار امروزی، نیاز به مهارت های نرم در کارکنان بیش از پیش احساس می شود. با افزایش وابستگی کسب وکارها به سیستم اتوماسیون و الگوریتم ها، احتمال آسیب مهارت های اساسی چون ارتباطات، حل مسئله، شبکه سازی و تفکر انتقادی افزایش می یابد. هرچقدر که مهارت های دیجیتالی مورد تقاضای بیشتری قرار می گیرند و محیط های کاری، هر چه بیشتر به وسایل ارتباطی کنترل از راه دور مجهز می شوند، احتمال به خطر افتادن و آسیب ارتباطات و کار گروهی افزایش می یابند. چالش تمامی سازمان های امروزی این است که از عدم تأثیر سوء نمایشگرها بر مهارت های نرم مطمئن شوند و به ایجاد و توسعه محیط های کاری که در عین استفاده از تکنولوژی، هم چنان ارتباطات و کار گروهی را ارزشمند می دانند، بپردازند. فناوری فقط می تواند باعث به پیش راندن یک کسب و کار شود. کارفرمایانی که از ارتقای مهارت های بین فردی و توانایی های تحلیلی غفلت می کنند، غالباً از رقابت عقب می مانند.

اجتناب از هزینه های غیرضروری

با رقابتی تر شدن بازارهای مالی، کسب وکارهای زیادی به دنبال کاهش هزینه ها هستند. اگرچه جبران کمبود مهارت از طریق استخدام های جدید یا قراردادهای موقتی معقول به نظر می رسد اما فرآیندی پرهزینه است و در صورتی که با تأخیر زمانی همراه باشد، در اکثر مواقع یک اقتصاد کاذب خواهد بود. به دلیل اینکه دانشگاه ها و مدارس غالباً نیرویی که آماده کار باشند را بار نمی آورند، از اینرو، افرادی که به تازگی استخدام شده اند، برای ایفای نقش های جدید، به سطحی از آموزش نیاز خواهند داشت. با وجود اینکه سازمان ها برای توانمندسازی و بازآموزی مهارتی کارکنان، نیازمند صرف زمان و هزینه هستند، اما آنها بیشتر به جای تمرکز بر استخدام های جدید، بایستی به مهارت های ضروری مورد نیاز رسیدگی کنند. مهارت های کسب شده، ابزار ثبات شرکت ها می باشند و اغلب موجب کاهش هزینه ها در بلند مدت می شوند.

تشویق کارکنان به مشارکت

در حالی که نسل های جوان در محیط های کاری مبتنی بر فن آوری راحت هستند، اما ممکن است که از مهارت های نرم و تجربه های صنعتی برخوردار نباشند. کارکنان باتجربه و بادانش نیز ممکن است که مهارت هایشان را بی فایده بدانند. این فرآیند می تواند به عدم تعامل این دو گروه کارکنان منجر شود. کارفرمایان می توانند با طراحی راهبردهای مهارت افزایی همراه با مشارکت، کارکنان را به یادگیری مستمر تشویق کنند. از طریق این فرآیند، کارفرمایان می توانند از مجموع استعدادها بهره مند شده و از ایجاد احساس مشارکت و همراهی کارکنان با فرهنگ سازمان، اطمینان حاصل کنند. مهارت افزایی و بازآموزی مهارتی دارای فواید بسیاری هستند. اما این فواید تنها در صورت به کار بستن راهبردهای دقیقی که بر مبنای اهداف کار و کسب و کمبودهای مهارتی طراحی شوند، قابل دسترسی می باشند. برای شناسایی راهبردهای صحیح، شرکت بایستی فرآیندی را انجام دهد که به نام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی خوانده می شود.

تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی به چه معناست؟

تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی یا شکاف توانمندسازی، فرآیندی است که طی آن یک کسب وکار به دنبال شناسایی شکاف بین مهارت هایی است که کارکنان فاقد آن هستند و این مهارت ها برای رشد و موفقیت مستمر سازمان ضروری هستند و مهارت هایی که کارکنان فعلی سازمان در محیط کار کنونی واجد آن می باشند.

این فرآیند معمولاً در یکی از دو سطح زیر انجام می شود:

• سطح سازمانی یا اداری: در این سطح، مجموع مهارت ها با توجه به توانایی های تیم برای کامل کردن یک پروژه خاص یا برآورده کردن نیازهای تجاری پیش بینی شده آتی سازمان، مورد ارزیابی قرار می گیرند. • سطح فردی: در این سطح، مهارت های یک کارمند خاص بر اساس الزامات فعلی و آتی شغلی وی، مورد ارزیابی قرار می گیرند.

تعیین مهارت های فعلی کارکنان از طریق فرآیند مصاحبه تخصصی، بررسی عملکرد یا ارزیابی امکان پذیر است. تعیین مهارت های آتی با توجه به اهداف و مقاصد تجاری و روش های دستیابی به آنها صورت می گیرد. تجزیه و تحلیل شکاف های مهارتی می تواند به شکل درون سازمانی و یا توسط مشاوران خارجی انجام شود. مشاوران خارجی با توجه به بی طرف بودن و نیز تخصص شان، دارای مزیت هستند.

مزایای تجزیه و تحلیل شکاف های مهارتی برای کسب و کارها:

• برنامه ریزی وراثتی:  ارائه یک برنامه کاری از پیشرفت داخلی، به یک کسب وکار این امکان را می دهد که از وفادار ماندن جانشینان بالقوه به مهارت های مرتبط مطمئن شود. • ثبات آتی کسب وکار در بازار مالی : یک کسب وکار با ارزیابی مسیر صنعت و مجموعه مهارت هایش می تواند در بازار آتی مالی، هم چنان رقابتی عمل کند. • مسیر شغلی فردی: زمانی که یک کسب وکار، امکان توسعه مهارت های مورد نیاز کارکنان را جهت رسیدن به اهداف فردی شان فراهم کرده و از آن طریق رضایت شغلی  آنها را افزایش  دهد، می تواند امکان حفظ کارمندانش را بیشتر کند. مهمتر از همه، تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی بنا به دلایلی چون تعیین راهبردهای موفق توانمند سازی، کمک به برجسته کردن کمبودهای مهارتی، مشخص کردن آموزش های مورد نیاز و بهترین روش های ارائه، بسیار مهم است.

چه کسانی بهترین گزینه برای بازآموزی مهارتی و توانمندسازی هستند؟

کارمندان مستقل

کارمندان مستقل، جزء اولین افرادی هستند که بایستی توسط سازمان حفظ شوند. این کارمندان در صورتی که به طور مدوام اشتیاق و توانایی یادگیری مهارت ها را به کارفرمایان نشان دهند، مورد بازآموزی قرار می گیرند.

کارکنانی که خود پیشقدم می شوند

یک تمرین خوب در حین انجام کار اتفاق می افتد، زیرا به کار بستن سریع یک مهارت جدید، مهم ترین عامل حفظ آن مهارت است. یک راهبرد قوی یادگیری و رشد موجب تلفیق فرصت های مهارت افزایی در حین انجام کار می شود. با این حال، کارکنان می توانند خود پیشقدم شده و در حین انجام کار فعلی شان، به دنبال بهتر کردن فرآیندها و کسب ابزارها، راهبردها و مهارت های جدید باشند.

کارکنانی که به خوبی زمانشان را مدیریت می کنند

از آنجاییکه یادگیری فرایندی زمان بر است، بنابراین کارکنانی که به دنبال بازآموزی مهارتی و تغییر به یک موقعیت شغلی جدیدتر در محل کارشان هستند، بایستی به کارفرما نشان دهند که می توانند برنامه شان را مدیریت کنند. کارکنانی که می توانند بین یادیگری مهارت های جدید و مسئولیت های فعلی شان تعادل برقرار کنند، نشان می دهند که در حین اینکه به طور کامل به تعهدات خود عمل می کنند، می توانند کار بیشتری را بر عهده بگیرند، یا به طور بالقوه تعلیم ببیند.

متخصصان فن آوری

در پی اتوماسیونی شدن سیستم های کسب وکار، بیشتر توابع شغلی نیازمند تخصص در زمینه فناوری هستند. برای سازمانی که به طور مداوم شاهد تغییرات کاری است، حضور کسانی که با ابزارهای دیجیتال حس راحتی می کنند، بسیار مفید خواهند بود. در حالی که در دنیای امروز بعضی کارها به طور کاملاً اتوماتیک انجام می گیرند، پس تکامل بیشتر مشاغل نیازمند یکپارچه سازی سیستم های دیجیتالی هستند که خود نیازمند کنترل انسانی می باشند. کارکنان در صورتی که با سرعت به یادگیری ابزارها یا نرم افزارهای جدید بپردازند و در صورت نیاز درخواست کمک یا آموزش داشته باشند، پیشرفت خواهند کرد.

چالش های توانمندسازی کارکنان چیست؟

داشتن نگاهی بلند مدت

از آنجاییکه که فرآیندهایی چون اتوماسیون، هوش مصنوعی و دیجیتال سازی، به سرعت از توسعه برنامه های آموزشی پیشی می گیرند، از اینرو برای یک سازمان دشوار است که دقیقاً بداند که در آینده، بازآموزی نیروی کار به چه شکلی خواهد بود. با انگیزه ماندن و دنبال کردن برنامه کاری ای که به سرعت در حال تغییر است، برای کارکنان امری دشوار است. از سویی دیگر نیز، تشخیص اینکه کدام نواحی توسعه حرفه ای، ارزش سرمایه گذاری کردن را دارد، مشکل است. سازمان های بزرگ به طور ویژه دارای راهبردهای یادگیری و توسعه هستند. کارکنان می توانند با سرپرستان، مدیران و گروه منابع انسانی صحبت کنند و از برنامه هایی که در پروسه بازآموزی مهارتی سازمان گنجانده می شوند و نیزدرباره فرصت های آموزش مجدد، آگاهی یابند.

حرکت تکنولوژی سریع تر از آموزش است

مهارت های فن آورانه، دارای نیمه عمر هستند. از اینرو سرمایه گذاری بر روی آموزش یک نقش جدید، نمی تواند عدم نیاز به پشتیبانی یا یادگیری مهارت های جدید در آینده نزدیک را تضمین کند. پردازش واژه یک مثال خوب در این مورد است . پنج سال پیش تخصص در یک نرم افزار پردازش واژه، امری مهم در تمام نقش های اداری بود. امروزه بیشتر بسته های نرم افزاری توسط اپلیکیشن های مبتنی بر مرورگر و فضای ابری جایگزین شده اند که درخواست های جدیدی می طلبند. این اپلیکیشن ها عملکردهای متفاوتی دارند و برای آنکه به بهترین شکل ممکن مورد استفاده قرار گیرند نیازمند آموزش و یادگیری کارکنان می باشند. این امر حتی در مورد نرم افزارهای طراحی، برنامه نویسی و مدل سازی سه بعدی نیزکاملاً صدق می کند و هیچ نشانه ای از افول سرعت نوآوری در ابزارهای نرم افزاری به چشم نمی خورد. از اینرو در تمام محیط های کاری، توانایی انطباق سریع با تغییرات و نوآوری های ابزارهای دیجیتالی، امری ضروری است. کارکنانی که بتوانند زمان های اضافی خود را به تحقیق و یادگیری نرم افزارهای جدیدی که با شغل فعلی آنها مرتبط است، اختصاص دهند، در این رقابت پیشی خواهند گرفت. آنها هم چنین می توانند درباره یادگیری یا بازآموزی مهارتی در پروژها یا رویدادهای جدید، با دیگر تیم های محیط کاری شان صحبت کنند.

آگاهی نداشتن از تأثیرات اتوماسیون

در سال 2018، دو شرکت از هر پنج شرکت آمریکایی اظهار کردند که درک درستی از تأثیر اتوماسیون بر نیازهای آتی مهارتی نداشته ند. بسیاری از آموزش های سنتی به دلیل اینکه مسیر واضحی برای مشاغل جدید مشخص ننموده اند، آنچنان مؤثر عمل نکرده اند. همین فرآیند موجب شده است که شرکت ها تا زمانی که تأثیر جانشین شدن مشاغل قدیمی توسط دیجیتال سازی را به عینه مشاهده نکرده اند، از ایجاد فرصت های بازآموزی مهارتی اجتناب نمایند.

تشخیص مهارت های مورد نیاز و پنهان

بازآموزی مهارتی فرآیندی نیست که در آن از کارکنان خواسته شود که در یک زمینه جدید، از پایین ترین سطح شروع کنند. کارفرمایان برای آنکه بتوانند در اسرع وقت به نیازهایی که دائما در حال تغییر اند پاسخ دهند، یایستی از تمام قابلیت های کارمندانشان بهترین استفاده را ببرند و سپس به طور همه جانبه-ای در منابع مهارتی از جمله مهارت های فنی، تخصصی و نرم کارکنان جست وجو کنند. کارفرمایان باید به دنبال تشخیص قابلیت های پنهان کارکنان باشند تا از این طریق افراد را برای بازآموزی مهارتی ارزیابی کنند. در این شرایط، کارکنان نیز بایستی برای تشخیص آن کارهایی که تاکنون در شغل فعلی شان انجام نمی داده اند، زمان صرف کنند و به دنبال راه هایی برای اثبات یا ادغام کارهای جدید در شغل کنونی شان باشند.

روش های توانمند سازی کارکنان

مثال های مهارت افزایی که در زیر مورد اشاره قرار گرفته اند، روش هایی را برای یادگیری و توسعه مستمر در محیط کار ارائه می دهند. مؤثرترین راهبردهای بازآموزی مهارتی یا توانمند سازی کارکنان، آنهایی هستند که با تکنیک های متعددی تلفیق می شوند و از بیشتر مهارت های داخلی موجود و منابع خارجی بهره مند می گردند. کسب وکارها بایستی روش ها را هم راستای با نیازها و اهداف خود برگزینند. آنها هم چنین بایستی روش های یادگیری متعددی را در نظر داشته باشند و این روش ها را بر حسب نیازهای فردی کارکنان به کار ببندند.

یادگیری مستمر

مقرون به صرفه ترین روش توانمندسازی در محیط کار این است که سطوح مسئولیتی کارکنان به سادگی افزایش یابد یا حجم کاری هر یک از کارکنان متفاوت گردد. استفاده از کارمندان ارشد به عنوان تعلیم دهنده، یا در کنار هم قرار دادن و همکاری مشترک دپارتمان هایی که قبلاً به طور جداگانه عمل می کردند، می تواند به بهترین شکلِ مهارت افزایی بیانجامد. مهارت افزایی در آموزش های حین انجام کار، به کارکنان این اجازه را می دهد که مجموع مهارت هایشان را در راستای نیازهای شغلی گسترش دهند. این فرآیند باعث ایجاد یک محیط آموزشی خواهد شد که به کارکنان این اجازه را می دهد که از تمام مهارت هایی که قبلاً در اختیار داشتند، به بهترین شکل ممکن استفاده کنند.

فرصت شغلی/مبادله شغلی

انتقال کارمندان بین گروه های مختلف، با هدف یادگیری از همدیگر، از جمله روش های دیگر مهارت افزایی در محیط کار است. این فرآیند موجب می شود که کارکنان تحت همایت همکاران شان، مهارت هایشان را افزایش دهند. کارکنان را به دوستی با همدیگر تشویق کنید. اگر در یک پروژه، کارکنانی که توانایی های متفاوتی نسبت به هم دارند، در کنار هم کار کنند، از یکدیگر خواهند آموخت. در سازمان هایی که دارای نقشه راه مشتری هستند، اغلب دیده می شود که مدیر خدمات مشتریان و مدیر فناوری اطلاعات با هم رفاقت دارند.

دوره ها و صلاحیت های مورد نیاز صنعت

هر یک از حوزه های کسب وکار دارای یک نهاد حرفه ای است. این نهاد دوره های آموزشی و صلاحیت های مربوط به آن کسب وکار را ارائه می دهد که می تواند موجب با کیفیت تر شدن مهارت های موجود در کارمندان شود. ارائه آموزش های اضافی تر هم چون بازاریابی اینترنتی یا مدیریت تجاری نیز می تواند در توانمندسازی کارکنان مؤثر واقع شود. به دست آوردن صلاحیت در یک زمینه به خصوص، ارزشمند است. از اینرو کارکنانی که دانش یک دوره آموزشی را کسب می کنند، می توانند مهارت هایشان را با همکارانشان سهیم شوند.

ابزارهای یادگیری برخط

ابزارهای آموزشی برخط از جمله روش های راهبردی تنظیم پذیر و به صرفه مهارت افزایی است که می توانند باعث مهارت افزایی کارکنان با حداقل اختلال، در محیط کاری شود. تقریباً برای هر بخش کسب وکار، افرادی هستند که آموزش های برخط معتبر همراه با برنامه-های ساختاری ارائه می دهند. کارکنان می توانند از پشت میز محل کارشان و بدون صرف هزینه و زمان تعلیم ببینند. تدوین برنامه های آموزشی الکترونیکی از طریق وبینارها، پادکست ها و گفت وگوی TED امکان پذیر است. این شیوه های آموزشی به دلیل دسترسی رایگان، به صرفه بوده و هزینه ای ندارند.

سمینارها و رویدادها

از دیگر راهبردهای رایج مهارت افزایی، دادن فرصت به کارکنان به منظور حضور در رویدادها و سمینارها است. بیشتر رویدادهای صنعتی، دارای جلسات آموزشی هستند که توسط کارشناسان بخش هدایت می شوند. این جلسات برای کارکنان می توانند بسیار مفید واقع شوند. این جلسات علاوه بر اینکه به کارکنان این فرصت را می دهند که در معرض روندهای تجاری، توسعه و آموزش توسط رهبران بخش قرار گیرند، بلکه امکان برقراری ارتباط، تبادل عقاید و اطلاعات با همتایان صنعتی شان را نیز فراهم می کنند.

آموزش دهندگان خارجی

جلسات گروهی که در محل کار و توسط آموزش دهندگان خارج از محل کار برگزار می شوند، یک روش عالی برای آموزش مهارت های نرم نیروی کار می باشند. جلسات گروهی می توانند باعث بهبود ارتباطات، مهارت های سازمانی و حل مشکلات و نیز قوی تر کردن رهبری و شبکه ارتباطی شوند. از سویی نیز یک سری مربیان متخصص وجود دارند که می توانند باعث مهارت افزایی نیروی کار در زمینه مهارت های تخصصی نرم از جمله مهارت گفت گو، خلاقیت و تکنیک های ارائه شوند. کارفرمایان هم چنین به طور روزافزونی به دنبال آموزش دهندگان مهارت، تمرکز حواس و مدیریت استرس می باشند. مهارت هایی که حیاتی بوده و نبایستی در محیط های سخت کاری نادیده گرفته شوند.

روزهای آموزش کارکنان داخلی

یک روش به صرفه دیگر توانمندسازی یا مهارت افزایی، داشتن کارمندانی است که از طریق روزهای آموزش کارکنان داخلی، به همدیگر تعلیم می دهند. در این زمینه، درخواست کردن از دپارتمانی که در گردآوری ارائه های آموزشی سرآمد بوده و وظایف دیگر تیم ها را مشخص می کند، ثمربخش خواهد بود. این یک روش مؤثر برای شرکت های کوچکی است که اغلب نیازمند یک نیروی کار چندمهارتی هستند که توانایی روبرو شدن با ضوابط اداری را دارند.

ایده نهایی

یادگیری و توسعه مستمر در محل کار، همیشه امری حیاتی برای رشد و موفقیت یک کسب وکار بوده است. یک نیروی کار راکد که با زمانه حرکت نمی کند، ناگزیر در مهارت های ضروری که برای توسعه و پیشرفت در بازار الزامی است، کمبود خواهد داشت. از طرفی نیز توسعه و پیشرفت فنی و تغییر دادن انتظارات کارکنان به این معنی است که اگر یک کسب وکار به دنبال یک راهبرد مؤثر مهارت افزایی نباشد، با مشکلات جذب و نگهداری استعدادهای برتر روبرو خواهد شد و به طور تأسف باری از رقابت جا خواهد ماند. موفق ترین کسب وکارها، به طور مستمر نیازهای آتی شان را در برابر توانایی های فعلی شان ارزیابی می کنند و جهت اطمینان از توسعه پایدار کارکنان و نیز رشد شرکت، فرصت های آموزشی را توسعه می دهند. در یک فرهنگ بالا به پایین، مدیران خط، معمولاً در زمان نیاز کارکنان به آموزش های مهارت افزایی، تصمیم گیری می کنند. با این وجود برای محیط های چابک تر، این به تنهایی کافی نخواهد بود. بعضی از کارفرمایانی که پیشروتر هستند، به کارکنان این اجازه را می دهند که به مقدار بیشتری در توسعه شخصی خودشان، دخیل باشند. آنها افراد خود را دعوت به پیشنهاد دادن می کنند و از ابزارهای اجرایی، رفتاری و تحلیلی، به منظور درک مهارت های پنهان، سود می برند. در این مورد، همه افراد در روند تغییر مهارت نقش دارند. آنها به بخش جدایی ناپذیر فرهنگ سازمانی تبدیل می شوند که فرصت توانمندسازی و بازآموزی مهارتی را برای تمام اعضای خود فراهم نموده است.