SHRM Research Overview: Talent Acquisition
بررسی اجمالی تحقیقات استعدادیابی SHRM
متخصصان منابع انسانی بدون شک در همهمه دوره چالش برانگیز استعدادیابی هستند. اشتغال‌زایی بالایی در طول سالهای ۲۰۱۴ و ۲۰۱۵ وجود داشت و
این رشد افراد بیشتری را ترغیب کرده است که به دنبال فرصتهای استخدام باشند، اما مهارتهای آنها اغلب با فرصتهای شغلی موجود مطابقت ندارد. هم‌چنین، نیروی کار با نسبت سنی ۵۵ سال و بالاتر، به طور قابل توجهی رشد کرده است و به متخصصان منابع انسانی اجازه داده که کارکنان با تجربه را حفظ کنند، اما اعضای این گروه سنی، با میزان بالایی در حال بازنشستگی هستند و باعث خلاء استعدادی در بسیاری از محیط‌های کاری می‌شوند. تحقیقات اخیر استعدادیابی SHRM نشان داده است که متخصصان منابع انسانی از مشکلات بسیار زیاد استخدام و حفظ نیروی کار آگاهی دارند و از راهبردهای مختلفی برای جذب و نگهداری استعدادهای برتر استفاده می‌کنند.
شکاف های زیادی در بازار کار سالم باقی می‌ماند
سختی استخدام هم‌چنان یک مانع بزرگ برای بسیاری از متخصصان نیروی کار امروزی است. این امر می‌تواند ناشی از دو عامل باشد، از جمله کمبودهای مهارتی در میان متقاضیان کار و نیز بسته های جبران خدمات که مورد قبول متقاضیانی که به دنبال دستمزدهای رقابتی در محیط کم رشد حقوق و دستمزد هستند، نیست. هم‌چنین یکی از نگرانی های قابل توجه در زمینه استخدام و حفظ نیروی کار، که متخصصان منابع انسانی به آن اشاره می‌کنند، کمبود مهارت های رهبری در میان جویندگان کار است.
آنچه کارشناسان می‌گویند:
باب کورلت، رییس
مشاوران استخدامی (Staffing Advisor)، شرکت استخدامی مستقر در اونلی ایالت مریلند
برای من جالب است که چرخه های تأمین و تقاضا بعد از پنج سال برعکس شده اند. علت آن است تا زمانی که افراد برای یک مهارت خاص آموزش کافی نبینند، فرآیند استخدام دشوار می‌شود. این تماماً به این بستگی دارد که افراد با چه سرعتی از دیگر بخش های شغلی به بخش‌هایی که کمبود وجود دارد، جابه جا شوند. اگر متخصصین بتوانند به آسانی از یک صنعت به صنعت دیگری بروند، آن مهارت تقریباً هرگز کمیاب نمی‌شود – منابع انسانی نمونه کلاسیک این موضوع است.
متخصصان منابع انسانی معمولاً می‌توانند از بخش انتفاعی (سود محور) به بخش غیرانتفاعی (سود نامحور) انتقال یابند و برگردند. اگر چه این امر ممکن است کمک کند افراد به کار کردن ادامه بدهند، اما به این معنا نیز هست که اکثریت قریب به اتفاق متخصصان منابع انسانی همیشه مجبور هستند برای مشاغل، در برابر تعداد زیادی از همتایان خود رقابت کنند. در صورتی که مهارتهای منابع انسانی در صنایع مختلف کمتر قابل انتقال بود، هر شخصی برای شغل بعدی خود رقابت کمتری داشت، استخدام‌کنندگان زمان سخت‌تری برای پر کردن مشاغل منابع انسانی در برخی بخش‌ها داشتند و حقوق و مزایا افزایش می‌یافت.
همان‌طور که در شکل ۱ نشان داده شده است، طبق تحقیق اخیر استعدادیابی SHRM با نام چالش های امروز و آینده کسب و کار و منابع انسانی، امروزه، بزرگترین چالش سرمایه انسانی در پیشروی متخصصان منابع انسانی، حفظ سطوح بالای مشارکت کارکنان است. این گزارش هم‌چنین دریافت که ایجاد یک فرهنگ سازمانی در جایی که (۳۳%) مدیران بر اعتماد، گفت و گوی باز و عدالت تأکید دارند و آن‌را نشان می‌دهند، یک تاکتیک عالی بوده که امروزه برای برآورده کردن چالش های اصلی سرمایه انسانی مورد نیاز هستند.
شاخص های مهم ماهانه SHRM در گزارش بین‌المللی کارکنان (National Employment report) که روندهای کسب و کار در ایجاد بخش های خدماتی را پیگیری می‌کند، آشکار کرد که دشواری استخدام در طول سال ۲۰۱۵ نزدیک یا در سطح رکورد بوده است. دشواری استخدام که محاسبه می‌کند برای مدیران چقدر است تا نامزدهایی را برای موقعیت‌های شغلی استخدام کنند که برای شرکت آنها بیشترین اهمیت راهبردی را دارد، در اکتبر ۲۰۱۵، به بالاترین مقدار خود، هم در بخش خدمات (۳/۴۳%) و هم در بخش تولید (۷/۳۶%) رسیده است (به شکل ۲ و ۳ نگاه کنید)
شکل ۱:
بزرگترین چالش های سرمایه انسانی برای سازمانها، طبق متخصصان منابع انسانی.
شکل ۲:
دشواری استخدام در بخش خدمات: ۲۰۱۶-۲۰۰۷
شکل ۳: دشواری استخدام در بخش تولید: ۲۰۱۶-۲۰۰۷
منبع: SHRM Line (داده های تاریخی)طبق تحقیقات استعدادیابی SHRM، متخصصان منابع انسانی، به تعدادی مهارت اشاره کرده اند که در فارغ التحصیلان دانشگاهی وجود نداشتند. در سال ۲۰۱۵، بیش از ۲ نفر از هر پنج نفر (۴۳%) اظهار کردند که فارغ التحصیلان متقاضی کار، فاقد اخلاق حرفه ای/تخصصی بوده‌اند (به شکل ۴ نگاه کنید) .
علاوه بر متخصصان منابع انسانی، دیگر مدیران شرکتی نیز فقدان مهارتی را تصدیق کرده اند. در یک نظرسنجی که از مدیران اجرایی غیر منابع انسانی صورت گرفت، از پاسخ‌دهندگان درباره شایستگی‌هایی که هم‌اکنون در میان متقاضیان شغلی وجود ندارد، سؤال شد (به شکل ۵ نگاه کنید). بیش از یک سوم به کمبود مهارت ارتباطی (۴۰%)، رهبری و هدایت (۳۹%) و ارزیابی انتقادی (۳۹%) اشاره کردند.
شکل ۴:کمبود مهارتی در میان فارغ التحصیلان متقاضی کار
منبع: استخدام فارغ التحصیلان دانشگاهی ۲۰۱۵ (SHRM, 2015)
آنچه که کارشناسان می گویند:
چاد مورتی، اقتصاددان ارشد، انجمن ملی تولیدکنندگان، مستقر در واشینگتن، دی سی
احساس من این است که نرخ بیکاری (۹/۴ درصد در ژانویه ۲۰۱۶) بسیار کمتر از گذشته است، با توجه به اینکه هنوز تعداد زیادی وجود دارند که بیکار هستند، کار پاره وقت دارند و مأیوس و ناامید هستند. نرخ واقعی ۹/۹ درصد است.
با این حال ما نباید اینجا نکات مثبت را دست کم بگیریم. نرخ بیکاری، به نصف مقدار بیشینه دوران رکود کاهش یافته است. در مجموع، بازار در حال حرکت در یک مسیر درست است. پیش‌بینی من این است که ما احتمالاً تا انتهای سال، به نرخ ۶/۴ یا ۷/۴ درصد برسیم.
تقریباً ما با هر تولید کننده ای که صحبت کردیم، گفتند که در پیدا کردن استعدادها مشکل دارند. این بیش از هر چیز دیگری یک عدم تطابق مهارتی است. ما فقط به اندازه کافی به افراد مهارت ریاضی و فنی آموزش نمی‌دهیم و در صنعت مسئله ادارکی نیز وجود دارد.
شکل ۵: کمبود صلاحیت های اصلی در نامزدهای شغلی، طبق مدیران غیر منابع انسانی
با رشد ثبات شغلی، بیشتر کارگران به دنبال فرصت های جدید هستند.
علاوه بر چالش هایی که در استخدام نیروهای مستعد با مهارت بالا وجود دارند، متخصصان منابع انسانی باید مشارکت کارکنان فعلی شان را حفظ کنند و اهمیت یکسانی به راهبردهای مؤثر حفظ بدهند. افزایش نرخ استخدام در سالهای اخیر، به کارکنان بیشتری اجازه داده است که شغل‌های جدید پیدا کنند و به دنبال گزینه های دیگری برای حرفه‌شان باشند. تحقیقات استعدایابی SHRM نشان می‌دهد که متقاضیان کار، هم در داخل و هم در خارج منابع انسانی، اغلب به جبران خدمات بهتر و فرصتهای پیشرفت شغلی، به عنوان دلایل پیگیری گزینه های جدید، اشاره می کنند.
در مجموع، متخصصان منابع انسانی به میزان بالایی از اعتماد در بازار کار ایالات‌متحده اشاره می‌کنند (به شکل ۶ نگاه کنید). طبق نظرسنجی چشم‌انداز مشاغل (jobs outlook surve-JOS )SHRM، ۶۹ درصد متخصصان، تا اندازهای به بازارکار باور داشتند و رشد شغلی را در نیمه دوم سال ۲۰۱۵ پیش بینی می‌کردند. این امر بالاترین سطح مثبت اندیشی در بازارکار را در میان متخصصان منابع انسانی، از زمان راه اندازی نظرسنجی چشم انداز مشاغل در سال ۲۰۰۹، نشان می دهد.
پژوهش دیگر SHRM نشان می‌دهد که کارگران هم‌چنین به بازار کار اطمینان دارند و به دلایل مختلف، به دنبال فرصتهای جدیدی هستند (به شکل ۷ نگاه کنید). گزارش رضایت و مشارکت شغلی SHRM آشکار کرد که متقاضیان کار اغلب سازمانشان را به این خاطر ترک می‌کنند که به دنبال جبران خدمات/ دستمزد بهتر (۶۲%)، مزایای بهتر (۳۰%) و فرصتهای پیشرفت شغلی (۲۷%) هستند.
شکل ۶: مثبت اندیشی درباره بازار کار ایالات متحده در میان متخصصان منابع انسانی
شکل ۷: دلایل ماندن یا ترک سازمان فعلی توسط کارکنان
توجه: به علت پاسخ چند گزینه ای، درصدها در مجموع ۱۰۰% نیستند
شکل ۸: مهم ترین دلایلی که متخصصان شروع به جست و جوی کار می کنند
طبق نظرسنجی” ریتم مشاغل منابع انسانی” (HR Jobs Pulse) SHRM، بسیاری از متخصصان منابع انسانی انگیزه های مشابهی برای تغییر یک شغل دارند (به شکل ۸ نگاه کنید) بیش از یک سوم (۳۷%) به جبران خدمات/دستمزد، و سایرین (۳۳%) به فرصتهای بهتر پیشرفت شغلی، به عنوان دلایل شروع جست و جوی یک کار جدید اشاره کرده اند.
متخصصان منابع انسانی برای جذب استعدادهای برتر از انواع روشها استفاده می کنند.
در ماه های اخیر، درآمدهای برخی از کارگران افزایش یافته است، به ویژه آنهایی که در زمینه های فناوری برتر هستند و افراد دیگری که دارای مهارتهای پر تقاضا هستند. اما دستمزدهای پایه نیروی کارگری افزایش گسترده ای را تجربه نکرده اند و در نتیجه متخصصان منابع انسانی اغلب نمی توانند بر روی دستمزدها به عنوان تنها وسیله استخدام یا حفظ کارگران تکیه کنند. تحقیقات استعدادیابی SHRM نشان می دهد که متخصصان منابع انسانی به طور فزاینده ای از رسانه های اجتماعی برای دسترسی به منابع استعدادی استفاده می کنند و به عنوان ابزاری برای جذب و حفظ کارکنان، پیشنهادات مزایای سازمانشان را ارتقاء می دهند.
مصرف کنندگان و کاربران عادی اینترنت، نشان می دهند که ترجیح شان برای استفاده از وسایل تلفن همراه برای امور اینترنتی افزایش یافته است و جست و جوی برخط برای استخدام نیز از این امر مستثنی نیست. بیشتر وب سایتهای اصلی جست و جوی شغل، اپلیکیشن های رایگانی برای کاربران تلفن همراه دارند که فرآیند را برای کسانی که به دنبال استخدام هستند، آسانتر می کند (به شکل ۹ نگاه کنید). طبق نظرسنجی اخیر SHRM، کسانی که از رسانه های اجتماعی برای استخدام استفاده می کنند، تقریباً ۹ نفر از ۱۰ نفر (۸۹%)، از این بسترها برای ارسال آگهی های شغلی استفاده می کنند.
شکل ۹: نحوه استفاده سازمانها از رسانه های اجتماعی برای استخدام
شکل ۱۰: به کار گرفتن مثبت مزایا برای حفظ کارکنان
علی‌رغم برخی تردیدها درباره اثرات قانون حفاظت از بیمار و مراقبت مقرون به صرفه (PPACA) درباره هزینه های عملیاتی، تحقیقات اخیر نشان داده است که اکثر سازمانها برنامه‌ای برای پوشش مراقبت درمانی برای کارکنان‌شان ندارند، حتی با وجودی که گزینه انجام این کار را داشته باشند و طبق قانون جریمه شوند. در نظر گرفتن این پوشش درمانی به عنوان ابزار مؤثری برای راهبردهای استخدام و حفظ کارکنان در نظر گرفته می‌شود و همان‌طور که در شکل ۱۰ نشان داده شده است، ۴ نفر از هر پنج (۸۰%) متخصص منابع انسانی در حقیقت، مزایای مراقبت درمانی را برای حفظ کارکنان در تمامی سطوح سازمانی به کار می‌برند.
در نتیجه متخصصان منابع انسانی انتظار ندارند اهمیت مزایای مراقبت درمانی در تلاش‌های آتی استخدام افزایش یابد. شکل ۱۱ نیز حاکی از این موضوع است. شاید با آگاهی از اینکه بیشتر کارگران به لحاظ مالی برای بازنشستگی‌شان آماده نیستند، متخصصان منابع انسانی هم‌چنین مزایای پس اندازهای بازنشستگی و برنامه ریزی را به عنوان جزء اصلی جذب استعدادها در سه تا پنج سال آینده ذکر می‌کنند. به طور تقریبی، از هر پنج نفر (۵۹%)، سه نفر گفتند که اهمیت این مزایا در طول آن بازه زمانی افزایش می یابد.
شکل ۱۱: تغییر اهمیت مزایا در ۳ تا پنج سال آینده برای استخدام کارکنان
آنچه کارشناسان می گویند
کورین جونز، رییس و مشاور منابع نسانی، خدمات منابع انسانی CJC مستقر در نیویورک
در رابطه با استخدامی که کسب و کار ما انجام می‌دهد و در بخش فناوری نیز کاملاً خاص و ابتدایی است، در تعداد نامزدهای با کیفیتی که دارای مهارتهای فناورانه – و مهارت های تخصصی پایه – که حتی برای تعیین صلاحیت از راه دور موقعیت های مهندسی مدیریت پروژه و فروش ضروری هستند، کمبود قابل توجهی وجود دارد.
آنهایی که هم‌اکنون کاری ندارند و به دنبال استخدام هستند، باید زمان‌شان را برای گرفتن گواهی نامه های ویژه صنعت صرف کنند. این گواهی نامه ها، برای کارفرمایانی که باید از عهده تقاضاهای روزافزون مشتریان‌شان برآیند، از اهمیت بیشتر و بیشتری برخودار می‌شود. این‌ها منابع آموزشی بسیار باارزش اغلب رایگان برای افراد استخدام نشده مشتاق هستند. به عنوان استخدام‌کنندگان،، دیدن اینکه افراد استخدام نشده و غیر استخدام شده که یادگیری را ادامه می‌دهند، جذاب است.
تحقیقات ما نشان می‌دهد که تقاضا برای نیروی کار غیر ماهر در زمینه فناوری، کاهش چشمگیری وجود داشته است. به ویژه رباتیک ها، تقریباً در تمام محیط‌های خدمات و خرده فروشی که دو محیط جذاب برای مشاغل کارگری غیر ماهر هستند، به سرعت در حال ورود است. تنها راه رسیدن به وضعیت کاهش بیکاری، توسعه حرفه ای است.
درباره SHRM، بزرگترین سازمان عضویت منابع انسانی در جهان
SHRM که در سال ۱۹۴۸ تأسیس شد، بزرگترین سازمان عضویت منابع انسانی در جهان است که به مدیریت منابع انسانی اختصاص دارد. این انجمن با نمایندگی بیش از ۲۷۵۰۰۰ عضو در بیش از ۱۶۰ کشور جهان، ارائه‌دهنده منابع پیش‌رو برای پاسخگویی به نیازهای متخصصان منابع انسانی و پیشبرد عملکرد حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی است. SHRM دارای بیش از ۵۷۵ شعبه وابسته در ایالات متحده و دفاتر تابعه در چین، هند و امارات متحده عربی است.
تحقیقات استعدادیابی SHRM ، به عنوان بخشی از توسعه دانش، که از SHRM و اعضای آن حمایت می‌کند، پژوهش های با کیفیت بالا و پیشرویی در زمینه مسائل و گرایشات مدیریت منابع انسانی، اقتصاد و محل کار، با هدف توسعه شغل منابع انسانی انجام می‌دهد.
تحقیقات SHRM، هم چون مشاوری برای SHRM عمل می کند و پژوهش هایی را تولید و منتشر می کند که توسط متخصصان منابع انسانی و سایر رهبران کسب و کار مورد استفاده قرار می گیرد، به این منظور که دانششان را بیشتر کرده و مسیر راهبردی برای سازمان هایشان ارائه دهند.
این گزارش توسط انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) منتشر شده است. تمام محتوا فقط برای مقاصد اطلاعاتی است و نباید به عنوان یک نتیجه تضمین شده تلقی شود. انجمن مدیریت منابع انسانی نمی تواند مسئولیت هر گونه خطا یا حذف یا هر گونه مسئولیت ناشی از استفاده یا سوء استفاده از چنین اطلاعاتی را بپذیرد.
