با یک سیستم مناسب ردیاب متقاضی (ATS)، فرآیند استخدام را سادهتر کنید.
احتمالاً به خاطر یکی از دلایل زیر، این راهنما را دانلود کرده اید:
- شما به ارزشی که یک ATS، برای فرآیند استخدام به ارمغان میآورد، واقف هستید و آمادهاید که تصمیمی که برای پیدا کردن یک سیستم مناسب برای سازمانتان گرفتهاید را عملی کنید.
- شما به ارزش یک ATS واقف هستید اما ATS فعلی شما باید بهبود یابد.
در هر دو مورد، یافتن یک ATS مناسب، یک اقدام بزرگ است. از ایجاد بهره وری در فرآیند بازاریابی استخدام گرفته تا ارائه پیشنهاد به نامزدهای مناسب، ATS میتواند در هر مرحله از مسیر، کمک کننده باشد. نرمافزارهای با کیفیت، با به کارگیری بهترین شیوهها در اتوماسیون، فرآیندهای استخدام را آسان کرده و ارتباط میان تیم های استخدام را افزایش میدهند. در این میان، متقاضیان و نامزدها، تجربه مثبتی که شایستگیاش را دارند را دریافت مینمایند.
برای آنکه ابزار مناسب شرکتتان را پیدا کنید، فشار زیادی متحمل میشوید. ما میدانیم این موضوع چقدر برای شما و شرکتتان مهم است. از این رو، این راهنمای خریدار را تهیه کردهایم که به شما کمک میکند نیازهای ویژه استخدامی خود را سازماندهی کنید، به آسانی به دنبال راهحلهای بالقوه باشید و مطمئن شوید که تصمیم درستی برای تیم استخدامي خود گرفتهاید.
شروع به کار:
راهبردها و نیازهای استخدامی شما در فرآیند استخدام:
قبل از اینکه به طور مفصل به این موضوع بپردازیم، مهم است نواقصی که قرار است توسط ATS رفع شوند را درک کنید. بسیار مهم است که تحقیق و بررسیتان را بر پایه راهبرد استخدامی خودتان انجام دهید. برخی از ATSها ممکن است با صفحه کار درخشان و لیست بلندی از ویژگیهای فانتزیشان، شما را شگفتزده کنند، اما شاید برای تیم کوچک، استخدام استعدادها و نیازهای شما بسیار گسترده باشند. از سویی دیگر نیز یک راهحل کوچک کم و هزینهتر، احتمالاً برخی اجزای اصلی فرآیند استخدام را نادیده بگیرد.
قبل از جستجوی گزینههای ATS، عوامل زیر را در راهبرد استخدام مد نظر قرار دهید:
- بودجه
- ارزیابی نامزدها
- حجم میانگین استخدام ماهانه و یا سالانه
- رویکرد به منبعیابی متقاضیان
- ملزومات ارتباطات داخلی
- تجربه نامزدها (فعلی یا مورد نظر)
- اندازه تیم و مسئولیتهای فردی
- فرآیند توصیه نامه (معرف) نامزدها
- تجزیه و تحلیل تأمین منابع، جذب نیرو و استخدام
- فرآیند فعلی تقاضا
فرقی نمیکند که به دنبال یک راهحل جدید هستید یا قبلاً یک ATS نداشتهاید، با این بخشهای راهبرد استخدامی میتوانید مطلع شوید که استاندارد موفقیت سازمانتان چیست و چه چیزی در طول فرآیند مؤثر خواهد بود. از آنجا بهتر میتوانید مشخص کنید که ATS کدام نواقص را برطرف خواهد کرد، تیمتان به چه نحوی باید پشتیبانی شود و رد صلاحیت یک راهحل نامناسب بر چه اساسی است. همانند بقیه موارد، راهبرد حرف اول را میزند.
قبل از اینکه به مرحله بعدی بروید!
اطلاعات فوق، درباره راهبرد و روند استخدامی خودتان را در یک سند فهرست کنید تا بتوانید آنرا با همکارانتان به اشتراک بگذارید. مشارکت دادن همکاران در بحث، تضمین میکند که مراحل مهم را از دست نخواهید داد، اما همچنین از برخی موارد کوچک و در عینحال زمانگیری که موجب حرکت آهسته تیم میشود نیز آگاه خواهید شد. برای شروع کار، از فهرستی که تهیه کردهاید استفاده کنید، اما توجه کنید که شرکتتان رویکرد منحصر به فردی نسبت به استخدام داشته باشد و این اجزاء را نیز به آن اضافه کنید. هدف یک ATS، این نیست که مانع شخصیسازی فرآیند شما شود، بلکه کمک به حل مشکلات کوچک است.
موارد قابل انجام:
- فهرستی از راهبردهای فعلی استخدام (مشخص کنید که آیا این راهبردها در کارجو هستند یا باید اصلاح شوند)
- فهرستی از اصلاحات راهبرد استخدام
بودجه مورد نیاز برای مراحل استخدام:
برنامه ریزی برای سرمایه گذاری:
در حال حاضر، پول برای شما مهم است، اما نباید تمام توجه شما را به خود جلب کند!
بودجه شامل موارد زیر میباشد:
- زمان و ظرفیت تیم استعدادیابی
- قابلیتها و دانش فنی تیم استعداد یابی
- تأمین مالی و ظرفیت مالی
اگر چه تأمین بودجه یک ATS، از طریق بودجه استخدامی است ولی باید سایر اجزایی که بر روی نتیجه نهایی تأثیر میگذارد، در نظر گرفته شوند. همهچیز از ۱۰ دقیقهای که استخدامکنندگان برای برنامهریزی هر صفحه صرف میکنند تا مصاحبه یک ساعته با نامزدها، تأثیرگذار هستند. به عبارتی دیگر زمان، واقعاً پول است. این موارد را نادیده نگیرید، به ویژه اگر در میانه حسابرسی و تنظیم فرآیند استخدام هستید. یک ATS مناسب، راهحلهایی برای برخی از وظایف اجرایی طاقتفرسا، آزادسازی منابع و بازگشت سرمایه دلاری ارائه میدهد.
قبل از بررسی فناوریهای موجود، برای درک فرآیند استخدامی فعلیتان، زمان بگذارید. در صورتی که قبلاً یک سیستم ردیاب متقاضی داشتهاید، چه مزایایی برایتان داشته است؟ آیا تیمتان به تمام آن ویژگیهای موجود در آن سیستم نیاز داشته یا تعدادی از ویژگیها بلااستفاده هستند؟ و البته، چه چیزی فراموش شده است؟ آیا فرآیندی وجود دارد که فکر کنید قابل اتوماتیک سازی است یا بهتر میتواند سازماندهی شود؟ اگر هم اکنون یک ATS ندارید، مراحلی که برای انجام یک استخدام در پیش میگیرید را مشخص کنید، به زمانی که هر کدام از مراحل صرف میکنند، توجه کنید. یک طرح کلی حتی ابتدایی، درباره منبع یابی، ارزیابی و استخدام استعدادها، به شما کمک خواهد کرد یک ATS که به واقع تیم استخدامی شما را بهتر میکند را انتخاب کنید.
قبل از حرکت به مرحله بعدی!
آنچه که میتوانید برای نرمافزار استخدام خرج کنید را محاسبه کنید، به هزینه صرف شده برای ابزارهای دیگری (ATS، راهحل های زمانبندی، پلتفرمهای مصاحبه، مشاورهها، تبلیغات کاری و …) که هماکنون استفاده میکنید، توجه کنید. بعضی از ATSها، ویژگیهایی دارند که میتوانند نیاز شما را به ابزارهای اضافیتر را رفع کنند و باعث صرفهجویی در هزینهها شوند. همچنین برای مشخص کردن میانگین زمانی صرف شده برای هر یک از مراحل مختلف فرآیند استخدام، از افراد و دپارتمانها سؤال کنید و از این طریق نیز سرمایهگذاریهای زمانی را محاسبه کنید. از همان مرحله اول، از فهرست راهبرد فعلی استخدامیتان، به عنوان یک الگو استفاده کنید. در صورت امکان، دستمزدهای افرادی که انجام دهنده وظایف هستند را به خاطر بسپارید، به این ترتیب میتوانید ارتباطی که میان این دستمزدها و بودجه کلی استخدام وجود دارد را مشخص کنید.
- فهرست موردی از بودجه استخدام فعلی و هزینههای صرف شده
- میانگین زمانی صرف شده در فرآیندها/مراحل کنونی استخدام
میزان سرمایهگذاری داخلی در استخدام:
استدلال کردن:
شرکت شما، شاید یک بودجه مقرر برای تیم استخدام دارد و آزاد است آن بودجه را آنطور که شما صلاح میدانید، استفاده کند. در صورت وجود چنین شرایطی، میتوانید از این مرحله صرف نظر کنید و شروع به ارزیابی ویژگیها کنید. در هر حال، اگر برای تصمیمگیری خرید، نیازمند تأیید شرکت هستید، بسیار مهم است که برای ATS جدیدی که به دنبالش هستید، دلایل قانع کنندهای داشته باشید.
با تمام اقداماتی که تا این مرحله انجام دادهاید، تیمتان باید برای تغییری که در ذینفعان ایجاد میکند، از حمایت قوی برخوردار باشد . مدیران مالی و تدارکاتی که کلید تأیید خرید را بر عهده دارند، با اعداد سخت و سرد سروکار دارند. برای کسب موافقت این مدیران، درباره چالشها و راهبردهای استخدامیتان که امیدوارید اجرایشان کنید و نحوه تأثیرات مثبت این تغییرات بر روی دپارتمان و شغلتان صحبت کنید.
بر روی اعدادی تأکید کنید که سرمایهگذاریهای مرتبط با موارد زیر را شرح میدهند:
- زمان (زمان برای استخدام، مسئولیتهای اجرایی و …)
- تدارکات-پشتیبانی (کیفیت گزارشدهی استخدام، جلسات داخلی، سازگاری، حجم استخدام و …)
- پول (فناوری فعلی، دستمزد استخدام و …)
این عناصر به سادگی به مقادیر عددی ترجمه میشوند و جریان سرمایهگذاریهای استخدامی و ماحصل این سرمایهگذاریها را بازگو میکنند. در صورت امکان، هزینه ساعتی اعضای تیم منابع انسانی که برای هر زمان منفرد و سرمایه گذاریهای تدارکاتی پاسخگو هستند را چند برابر کنید. با این کار، به هر فرآیند ارزش آشکاری میدهید و نشان میدهید که فرآیند استخدام و جذب با استفاده از فناوری یا بهینهسازی بهتر، به چه شکلی خواهد بود.
برگه تقلب آمار سرمایهگذاری
از این آمار برای تیم اجرایی استفاده کنید!
- ۹۴% جذبکنندگان و متخصصان استخدام میگویند که ATS یا نرم افزار استخدام، تأثیر مثبتی بر روی فرآیند استخدام داشته است.
- ۷۵% جذب کنندگان و متخصصان استخدام از یک سیستم استخدام یا ردیاب متقاضی استفاده میکنند.
- سازمانهایی که بر روی یک تجربه داوطلبی قوی سرمایهگذاری میکنند، کیفیت استخدامشان را تا ۷۰% بهبود بخشیدهاند.
نکته:
این احتمال وجود دارد که رهبران سازمان، به جزئیات بیشتری در مورد تأثیر این تغییر بر کسبوکارشان نیاز داشته باشند. در اینگونه موارد، گزارشی درباره راهحلهایی که جستوجو میکنید ارائه دهید و در آن، فرآیندهای اجرایی مورد نیاز هر کدام از راهحلها را بگنجانید.
تحقیق:آشنایی با ویژگیهای ATS:
پلتفرمهای استخدامی تقدیر شده و سیستمهای ردیاب متقاضی اصلی، بر حسب ویژگیها و عملکرد متمایز میشوند. اگرچه هیچ کدام از گزینهها اشتباه نیست، صرف کمی هزینه بر روی ATS، راه حل جامعتری ارائه خواهد داد. راه حل جامعتر به معنی صرف زمان کمتر برای یافتن منابع منفعل متقاضی (شغلی)، سایتهای شغلی مطرح، هیئت مدیره/انتقال شغلی خودکار و ارائه مدیریت نامه و ابزارهایی برای همکاری تیمهای استخدام است. با این حال، این راه حل به این معنی نیست که تیمهای کوچک استعدادیابی که استخدام کمتری دارند، به تمام آن امکانات غیرضروری نیاز دارند.
با استفاده از موارد قابل انجامی که در مراحل قبلی توضیح داده شد، مشخص کنید که از ATS و فناوری استخدام، بیشتر چه چیزی میخواهید و فکر میکنید که چه چیزی میتواند بیش از همه در بودجهتان صرفهجویی کند. در زیر ویژگیهایی وجود دارد که میتواند جوابگوی نیازها و خواستههای استخدامی شما باشد.
۱- صفحه کار:
یک مکان منحصربهفرد برای تمامی اسناد و ارتباطاتی است که میتواند برای تیمهای مناسب قابل دسترسی باشد. بیشتر آنها بر پایه فضای ابری بوده و توسط موبایل ، در هر زمان و مکانی، قابل دسترسی هستند. در سال ۲۰۱۵، ۶۸% سازمانها حداقل یک فرآیند منابع انسانی مبتنی بر فضای ابری داشتهاند اما این عدد در سال ۲۰۱۷ به ۷۳% افزایش یافت.
۲- کارآمدی برای نقشهای مختلف:
تیمهای استخدامی متفاوتی وجود دارند. از آن جمله، استخدامکنندگان هستند که بیشتر روزشان را صرف نرمافزارهای منابع انسانی برای مدیران استخدامی میکنند که نیاز به دسترسی آسان به اطلاعات متقاضیان دارند. یک ATS باید مطابق با نیازها و توانمندیهای تیم استعدادیابی شما باشد و گزینههایی برای افراد خارج از منابع انسانی داشته باشد.
۳- راهحلهایی برای یافتن منابع متقاضیان:
ATS نه تنها میتواند با ارائه راهحلهایی به شما کمک کند که منابع یک استخدام را پیگیری کنید، بلکه در برخی موارد به شما کمک میکند که با استفاده از مشخصات افراد متقاضی در رسانههای اجتماعی، نامزدها را منبع یابی کرده و با کسانی که با فرصت شغلی کنونی شما مطابقت دارند ارتباط برقرار کنید.
۴- مدیریت پلتفرمهای برخط شغلی:
بیشتر ATSها، با اتصال به پلتفرمهای برخط شغلی، آگهیهای شغلی را کارآمد میکنند و به تیم شما این امکان را میدهند که به شکل آسانتری آگهی درج کنید، به دنبال متقاضیان باشید و انتصاب (شغلی) را مدیریت کنید.
سازمانهایی که بر روی تجربه متقاضیان شغلی (تجربه متقاضیان طی فرآیند استخدام) سرمایهگذاری میکنند، کیفیت استخدامشان را تا ۷۰% بهبود میبخشند.
۵- سایتهای مطرح شغلی:
تمام ATSها سایتهای شغلی ارائه نمیدهند، اما در صورتی که سازمانتان بودجه نداشته باشد یا توانایی ایجاد یک سایت را نداشته باشد، آنها میتوانند فوقالعاده کمککننده باشند. در حقیقت ۷۶% متقاضیان ترجیح میدهند رزومهشان را از طریق بخش نیازمندیهای شغلی شرکت ارسال کنند. برخی از فناوریها حتی برندسازی قابل تنظیمی را ارائه میدهند که میتواند با سایت شرکت شما کاملاً ترکیب شود.
۶- امکان ارسال درخواست با گوشی همراه:
یک تحقیق نشان داد که ۴۰% متقاضیانی که تلاش میکنند با استفاده از گوشی همراه، درخواست شغلیشان را ارجاع دهند، در صورتی که ATS به خوبی در گوشی همراه قابل اجرا نباشد، فرآیند (ارجاع درخواست) را ترک میکنند. از آنجا که کارجوی امروزی بسیار متحرک است، روشهای استخدامی در حال ارائه اپلیکیشنهایی هستند که توسط دستگاههای گوشی همراه، قابل اجرا باشند.
۷- برنامه ساز انعطاف پذیر:
تقاضاها و الزامات موجود در صنایع، سازمانها و حتی نقشها متفاوت است. یک ATS، دارای برنامهسازی است که قابلیتهای موردنیاز برای جمعاوری اطلاعات متقاضیان را فراهم کرده و انعطافپذیری لازم را برای اثربخشی در هر نقشی داشته باشد.
۸- گزینههای چندزبانه:
میزان فاصله دستیابی به استعدادها را در نظر بگیرید. این فاصله چه تأثیری بر روی فرآیند درخواست و استخدام دارد. در صورتی که یک شرکت چند ملیتی هستید، توانایی میزبانی اپلیکیشنهای درخواست شغلی چند زبانه، در روند پذیرش متقاضیان، بسیار مؤثر خواهد بود.
۹- مصاحبه تصویری:
برخی ATSها، امکان مصاحبه یا سؤالات درخواست تصویری از قبل ضبط شده را برای متقاضیان فراهم میکنند. تیم استعداد یابی با این روش میتواند پیش از آنکه بر روی مصاحبه یا جلسات آتی وقت صرف کند، با متقاضی ملاقات کند. در صورتی که مجبورید استعدادهایی را خارج از جامعه محلی (از ملیتهای دیگر) استخدام کنید، گزینه مصاحبه تصویری، شاید گام مهمی در سادهسازی فرآیند استخدام باشد.
۱۰- مدیریت ارجاع (معرف):
بسیاری از شرکتها به توصیهنامههایی از متقاضیان یا شبکههای شرکتی وابسته هستند. برخی از روشها به کاربران اجازه میدهند، فرصتهای کاریابی را به اشتراک بگذارند و محلی که متقاضی را معرفی و توصیه نمودهاند را پیگیری کنند.
۱۱- زمانبندی مصاحبه:
هماهنگ کردن دسترسی یک تیم استخدام به یک متقاضی میتواند طاقتفرسا باشد. بسیاری از راهحلهای ATS به تیم استخدام اجازه میدهند زمانهای دسترسی را در سیستم مشخص کرده و به متقاضی که باید به مرحله بعدی فرآیند استخدام برود، اعلام کنند.
۱۲- کارتهای ارزیابی و راهنماییهای مصاحبه:
یکپارچگی ارزیابیها و مصاحبهها، برای کارفرماهایی که به دنبال برندسازی و با کیفیت کردن استخدامها هستند، بسیار مهم است. از اینرو، برخی از ATSها به کاربران این توانایی را میدهند که دستورالعملهایی را تعیین کرده و کارتهای ارزیابی برای هر نقش داخل سازمان را بر حسب نیاز تغییر دهند. بعد از آن، تیم استخدام میتواند از این منابع برای ارزیابی استعدادها استفاده کند.
۱۳- ارتباطات داخلی:
یک ATS میتواند یک محل سازماندهی شده برای جمعآوری و نگهداری تمام ارتباطات داخلی، از بازخوردهای مصاحبه گرفته تا رزومهها باشد. در بسیاری از موارد، اجازه دسترسی، قابل تنظیم است و شما میتوانید دستیابی افراد مختلف به تیم استخدام را محدود کنید.
نشانگذاری و شاخص سازمان:
بعضی از ATSها، این توانایی را دارند که متقاضیان را نشانگذاری کنند یا مشخصات آنها را بر حسب شاخصهایی سازماندهی کنند. این توانایی باعث راحتتر شدن انتخاب مناسبترین نامزد میشود.
۱۴-مدیریت نامزدها:
یک ATS، باید به تیم استعدادیابی کمک کند تا بفهمد یک نامزد به طور خاص در کجای این فرآیند قرار دارد. در بسیاری از موارد، شما میتوانید به طور خودکار به روز رسانیها را برای اعضای داخلی و متقاضیان انجام دهید تا هیچکس بدون اطلاع نماند یا برای کسی جای سؤالی باقی نماند.
۱۵- تجزیه و تحلیل و عملکرد پیشبینی کننده:
دادهها، به سرعت در حال تبدیل شدن به یکی از مفیدترین و در عین حال بلااستفادهترین ابزارهای استخدام هستند. ATSهای پیشرفته، دادههای مناسب را جمعآوری کرده و گزارش جامعی را فراهم میکنند که میتوانند بر روی تصمیمگیریهای استخدام و راهبردهای آینده تأثیرگذار باشند.
۱۶- کنترل پیشینه:
انجام کنترلهای پیشینه و ارزیابیهای مشابه میتوانند گیجکننده و زمانبر باشند. یک ATS، میتواند به منسجم نگه داشتن فرآیند کمک کند و نیز رعایت آنرا تضمین کند.
۱۷- امنیت:
ATS محل نگهداری اطلاعات حساسی برای شرکت و متقاضیان است. مطمئن شوید که روش استخدامی شما اقدامات امنیتی لازم را به کار میگیرد.
۱۸- خدمات مشتریان (رسیدگی به نیازهای مشتری، با توجه و مراقبت ویژه):
در برخی موارد، بهترین ویژگی یک ATS، تیم واقعی پشت این فناوری است. بعضی از ارائهدهندگان روشهای استخدام، با فراهم کردن مدیران شخصی حسابداری برای کاربران، توصیه های بهخصوص و منابع رایگان جذب و استخدام، خدمات مشتری را به سطح بالاتری میبرند.
قبل از رفتن به مرحله بعدی!
ویژگیها و مشخصههایی که در نظر تیمتان واضح و مشخص است را معین کنید. فهرستی از موارد که داشتنشان اجباری است یا خوب است را تهیه کنید. سعی کنید آن را به ترتیب اهمیت مرتب کنید تا در هنگام ارزیابی راه حلها، اولویت بندی آسان تر شود. به سایر ابزارهایی که در اختیار دارید و با هر یک از این خدمات هم پوشانی دارند، توجه کنید، در اینصورت میتوانید مطمئن شوید که در حال سرمایهگذاری بر روی زمینههای مناسبی هستید. فهرست بالا، کامل نیست. هر گونه ویژگی که مایلید در یک ATS وجود داشته باشد را به این فهرست اضافه کنید.
موارد قابل انجام:
- فهرستی از ویژگی های اجباری ATS را (بر حسب اهمیت) تهیه کنید.
- فهرستی از ویژگیهایی که مایلید در ATS وجود داشته باشد، تهیه کنید.
در پایان این راهنما، الگویی وجود دارد که به شما کمک میکند دست به کار شوید!
ارزیابی راه حل های بالقوه در استخدام:
انتخاب ATS مناسب:
فهرست ویژگیهای اجباری و دلخواه ATS را بردارید و شروع به ارزیابی راه حلهای بالقوه کنید. در اینترنت جستوجو کنید، از شبکه گسترده پرسوجو کنید و به تیم استعدادیابیتان اجازه دهید هر گونه رابطه با فناوریهای موجود را ارزیابی کنند. مطمئن شوید که مقالات را مطالعه خواهید کرد یا از سایتهایی مانند G2Crowd, Gartner, SoftwareAdvice و دیگر منابع برخط، دیدن خواهید کرد.
فهرستی از ATS های بالقوه تهیه کرده و ویژگیهای آنها یا صفحه قیمتگذاری را با فهرست نیازمندیهایتان، هماهنگ کنید. برای مشاهده عملکرد ابزار، یک برنامه زمانبندیشده برای نسخههای نمایشی تهیه کنید. یک نسخه نمایشی زنده (برخلاف ویدیوهای ضبط شده) همیشه به شما کمک میکند بهتر درک کنید که محصول به چه نحوی پاسخگوی نیازهای ویژه شما است. قبل از تهیه نسخه نمایشی، چک لیستی از فهرست ویژگیها و قابلیتهای مورد نظرتان، تهیه کنید.
قوانینی برای یک نسخه آزمایشی موفق از فرایند استخدام:
- از یک تصمیمگیرنده نهایی و حداقل یک کاربر بالقوه دعوت کنید در نسخه آزمایشی حاضر شود.
- انتظاراتی کاربردی از فهرست ویژگیهای AST داشته باشید.
- یادداشت برداری کنید (ترجیحاً در کنار فهرست ویژگیهای اجباری)
- ایده روشنی درباره نیازها و چالشهای شرکت ارائه دهید
- درباره نگرانیهایی که از ابزار دارید، صادق باشید.
- در صورت از دست دادن یک مرحله، سؤال کنید یا آنرا تکرار کنید.
- بر ادغام با سایر سیستمهای مهم کسبوکار تأکید داشته باشید.
- به طور مفصل، درباره گزینههای پشتیبانی و اجرایی سؤال کنید.
- بفهمید که آیا هزینههای اجرایی وجود دارد یا خیر.
- در صورتی که چیزی درباره یک شاخص مهم ذکر شده، نشنیدید، به جای آنکه فرض را بر عدم وجود آن شاخص بگذارید، سؤال کنید.
- درک واضحی از هزینه ATS برای شرکتتان داشته باشید.
مهمتر از همه این موارد، بدانید که این نسخه نمایشی برای هدایت شما است. فروشنده، محصول را می شناسد، اما شما متخصص نیازها و انتظارات شرکتتان هستید!
قبل از رفتن به مرحله بعد!
تصمیم بگیرید که کدام فروشنده ATS، انتظارات و نیازهایتان را برآورده میکند. این نتیجه گیری را بر اساس فهرست نیازها و اطلاعات جدیدی که از تحقیق و نسخه نمایشی به دست آوردهاید، انجام دهید. اگر تصمیم گرفتهاید در مورد فهرست مورد نظرتان بازنگری کنید، مطمئن باشید که میتوانید شرح دهید که چرا دیگر به کارایی (سیستم قبلی) نیازی ندارید و اینکه چگونه میتوانید برای رفع نواقص طرح ریزی کنید. این فرآیند با ایجاد تعادل و بازبینی، به شما این اطمینان را میدهد که تحت تأثیر یک صفحه کار فانتزی یا فروشنده قرار نخواهید گرفت. اگر هیچ ATS، به نظرتان مناسب نیست، درباره بودجه و راهبردتان بازنگری کنید. هنگام بازنگری واقعگرا و شفاف باشید.
موارد قابل انجام:
- فهرست سیستم احتمالی ردیاب متقاضیتان را به ۲ گزینه (انتخابی) کاهش دهی.
- یادداشتهای خود را جمعآوری و سازماندهی کنید تا با تیم و سهامداران به اشتراک بگذارید.
تصمیمگیری:
بابت ATS جدیدتان به شما تبریک میگوییم
شما موافقت و راهنمایی لازم برای آنچه که میتوانید و نمیتوانید از یک راهحل انتظار داشته باشید را در اختیار دارید. یافتههایتان را به تیم استخدام گزارش دهید و درباره ملاحظات و سؤالات صحبت کنید. اطلاعاتی که به تیم رهبری اجرایی قول دادهاید را به همراه یادداشتهایی که از نسخه نمایشی و جلسه تیم استخدامی جمعآوری کردهاید را تهیه کنید. پذیرای نظرات رهبری در ارزیابی و تصمیم گیری کلی باشید.
با کمک ATS جدید و درخشان خود، آماده خوشامدگویی به استعدادهای ماهر شگفتانگیز شوید!
