آموزش سازمانی چیست؟
نظام آموزش در سازمان ها
۴ هدف مهم را دنبال می کند :
۱- توانمند سازی و توسعه شایستگی های سرمایه انسانی
۲- خردمند سازی سرمایه انسانی
۳- فرهنگ سازی و توسعه ارزش های سازمانی
۴- یادگیری مستمر منجر به تغییر و تحول فردی و سازمانی
اهداف فوق در پرتو توجه به ۳ عنصر مهم در طراحی و اجرای برنامه های آموزشی محقق خواهند شد:
چرا آموزش سازمانی در بزرگسالان اهمیت دارد؟
آموزش دهنده و آموزش گیرنده هر دو نقش مهمی در موفقیت برنامه آموزشی دارند . همان طور که لازم است در انتخاب مربیان و مدرسین از استانداردهای مدون و قابل قبول بهره ببریم، آموزش دادن به آموزش گیرنده ای که از هوشمندی و شایستگی های اولیه برخوردار نیست ، راندمان بسیار پایینی خواهد داشت .
در عین حال آموزش بزرگسالان در سازمان ها اصولی دارد که لازم است در طراحی برنامه های آموزشی به آن ها توجه شود . برخی از این اصول عبارتند از :
•بزرگسالان بايد بدانند چرا آموزش می بينند و اگر اين آموزش را نبينند چه مشكلاتی خواهند داشت
•بزرگسالان در محيط های غير رسمی و مشاركتی بهتر آموزش مي بينند لذا استفاده از روش های سينرگوژيك مانند اردو های آموزشی براي آن ها مؤثرتر است .
•بزرگسالان ۷۰% آنچه مي شنوند را به سرعت فراموش می كنند لذا آموزش های مبتنی بر بازی و تمرین های گروهی فعال اثر بیشتری بر آنان دارد.
•بزرگسالان در هر پريود زمانی ۲۰ دقيقه تمركز دارند.
بزرگ سالان تجربه دارند و فكر می كنند خيلي چيزها را می دانند و تغيير نگرش، عادت ها و رفتار برايشان بسيار سخت است لذا باید از آموزش های توأم با تجربه برای آن ها استفاده شود.روش های آموزش مبتنی بر سینرگوژی که مشارکت مخاطبان در فرآیند آموزش را به همراه دارد و مبتنی بر Team Learning است، اثربخشی بالاتری نسبت به روش های مبتنی بر آندراگوژی و پداگوژی دارند . اردوهای آموزشی نمونه ای از این روش هستند که بر اساس OTM طراحی و اجرا می شوند.
انواع آموزش توسعه منابع انسانی برای کارکنان در سازمان ها
نمونه ای از مهم ترین روش های آموزش توسعه منابع انسانی عبارتند از :
- PBT (Problem Based Training): در این روش، سازمان، آموزش را برای حل یک مسئله سازمانی طراحی می کند بنابراین پس از اجرای برنامه آموزشی راه حل مسئله سازمانی باید از درون آموزش استخراج شده باشد. نمونه ای از این موضوع می تواند حل مسئله « انگیزش کارکنان » در سازمان باشد.
- SBT (Survey Based Training): در این روش ابتدا یک مطالعه سازمانی در ارتباط با موضوع مورد نظر صورت می گیرد. سپس آموزش بر اساس خروجی های آن و با استفاده از اطلاعات استخراج شده برگزار می شود. نمونه ای از این موضوع می تواند آموزش « فرهنگ و ارزش های سازمانی » باشد.
- AL (Action Learning) : در این روش، آموزش گیرنده ها در فاصله دو جلسه آموزشی، آموخته های خود را در سازمان اجرا می کنند و بازخور آن را در جلسه بعدی ارائه می کنند و بدین ترتیب مسیر آموزش متناسب با پیشرفت عملی آموزش گیرنده ها تنظیم می شود.
- OJT (On the Job Training): در این روش آموزش همراه با کار و در محیط کار اجرا می شود و آموزش گیرنده هم زمان با انجام کار از استاد خود آموزش می بیند.
- CM (Case Method) : در این روش در برنامه آموزشی فقط چند نمونه واقعی از بهترین تجربه ها در موضوع موردنظر که با شرایط سازمان مشابهت دارد مطرح می شود، تحلیل می شود و راه کار استفاده از این تجربه ها در سازمان ارائه می شود.
۸ نمونه از طراحی و استفاده از متدلوژی و ابزارهای آموزشی توسعه در سازمان
- آموزش های آندراگوژیک ، پداگوژيك یا سينرگوژيك
- آموزش های فردی ( Personalized ) یا گروهی
- آموزش های رسمی ( مانند دوره آموزشی ) یا غير رسمی ( نظير ديدن فيلم )
- آموزش های آميخته با كار (Work Embedded) يا جدا از كار
- آموزش های خود توسعه ای (Self Development) يا دگر توسعه ای
- آموزش های درون سازمانی ، برون سازمانی در ايران و برون سازمانی خارج ايران
- آموزش های تئوريك و يا همراه با تجربه انجام كار
- آموزش های كوتاه مدت، ميان مدت و بلند مدت
برای اطلاعات بیشتر و آگاهی از سرفصل های آموزشی گروه راه حل های توسعه منابع انسانی، از طریق لینک برنامه های توسعه و یادگیری سطوح مختلف سازمان اقدام بفرمایید.
یادگیری خرد و سریع (Microlearning)
یادگیری خرد یکی از مؤثرترین رویکردهای آموزشی که در سال‌های اخیر در بسیاری از سازمان‌ها مورد استفاده قرار گرفته است.
این نوع آموزش‌ها که در قالب محتوای کوتاه ۵ تا ۱۰ دقیقه‌ای ارائه می‌شوند، به افراد این امکان را می‌دهند که در فواصل کوتاه بین کارهای روزمره، دُزهای کوچکی از یادگیری را دریافت کنند. تجربه ما در اجرای این مدل در شرکت‌های مختلف نشان داده که اثربخشی آموزش‌ها تا چهار برابر افزایش یافته است. این آموزش‌ها نه‌تنها زمان یادگیری را کاهش می‌دهند، بلکه به دلیل تمرکز بالا و قابلیت تکرار، در ذهن افراد ماندگارتر می‌شوند.
زمانی که Microlearning را با مفاهیمی مانند یادگیری تطبیقی (Adaptive Learning) و محتوای لحظه‌ای (Just-in-Time Content) ترکیب می‌کنیم، به یک مدل آموزشی فوق‌العاده دست پیدا می‌کنیم. در این مدل، فرد دقیقاً همان چیزی را یاد می‌گیرد که در همان لحظه به آن نیاز دارد، با سرعت و عمقی که متناسب با سبک یادگیری اوست. این یعنی آموزش دیگر یک فرآیند خطی و یکسان برای همه نیست، بلکه سفری شخصی‌سازی‌شده و پویاست که با عملکرد واقعی فرد در محیط کار هم‌راستا می‌شود.
در گذشته، مدل‌های آموزشی بیشتر مبتنی بر فشار بیرونی بودند، یعنی سازمان یا استاد، آموزش را به سمت فرد «هل» می‌داد. اما امروز، مدل‌های «کششی» جایگزین شده‌اند. در این مدل‌ها، خود فرد است که با انگیزه درونی، به‌دنبال یادگیری می‌رود. این تغییر پارادایم یادگیری را از یک اجبار به یک انتخاب تبدیل کرده است.
» در صورتی که درخواستی دارید، فرم زیر را تکمیل نمایید. ما به زودی با شما تماس خواهیم گرفت.«
