اجزای سازنده هوش هیجانی

تعریف ساده هوش هیجانی

هوش هیجانی، روش متفاوت هوشمندی است که کلید عملکرد عالی در تمامی سطوح، به ویژه برای رهبران برجسته است. این هوش، ضریب هوشی (IQ) نیست؛ بلکه نحوه مدیریت خود و روابط بین فردی است.

الگوی هوش هیجانی و اجتماعی

• خود آگاهی
• خویشتن داری
• آگاهی اجتماعی
• مدیریت روابط اجتماعی
نفوذ یک توانمندی اجتماعی است. رهبرانی که با استفاده از خود آگاهی عاطفی و خویشتنداری خودشان را مدیریت می‌کنند، در عین حال که انطباق‌پذیر، مثبت و دلسوز هستند، می‌توانند عقایدشان را طوری مطرح کنند که برای دیگران جذابیت داشته باشد. نفوذ برای هر گونه سبک رهبری بسیار ضروری است و می‌تواند به روشی انجام شود که معنادار و تأثیرگذار یا مملو از مقامت باشد. رهبرانی که دارای توانایی نفوذ هستند، تقریباً به سادگی می‌توانند حمایت دیگران را جلب کنند و قادر هستند گروهی را هدایت کنند که متعهد، مهیا و آماده برای انجام فوری وظایف هستند.

توانمندی های هوش هیجانی

بهترین رهبر یا مدیری که با او کار کرده‌اید، چه کسی است؟
آنها چه کاری می‌کنند یا چه چیزی می گویند که موجب می‌شوند، شما کار کردن با آنها را دوست داشته باشید؟
اساس این خصوصیات، نحوه ارتباط آنها با شما و دیگران است که منعکس کننده هوش هیجانی آنها است. هوش هیجانی، روش متفاوت هوشمندی است که کلید عملکرد عالی در تمامی سطوح، به ویژه برای رهبران برجسته است. هوش هیجانی، ضریب هوشی شما نیست؛ هوش هیجانی به معنای چگونگی مدیریت خود با دیگران است. هوش هیجانی معمولاً در مدرسه آموزش داده نمی‌شود. شما آنرا در زندگی روزمره در خانه ، در زمین بازی یا در محل کار می‌آموزید. دیوید مک کللند (David McClelland)، مربی من در دوران تحصیلات تکمیلی، در آن روزها یک پیشنهاد افراطی ارائه داد. او مقاله هایی در یک مجله روانشناسی آمریکا چاپ کرده بود که میگفت، (برای شایستگی استخدام کنید، نه برای هوش. هوش را امتحان نکنید بلکه شایستگی را امتحان کنید.)
نوشته دانیل گل من

الگوی شایستگی کارمندان چیست؟

منظور مککللند این بود: اگر میخواهید یک شخص خاص را برای یک شغل معین، شناسایی کنید، به امتیازات ضریب هوشی آنها نگاه نکنید، به اینکه چقدر در مدرسه خوب عمل کرده اند نگاه نکنید. به جای آن، به افرادی نگاه کنید که اکنون در سازمانتان، جزء ۱۰ درصد بالایی کارکنانی هستند که همان موقعیت شغلی را دارند. آنها را با افرادی که همان موقعیت را دارند و در حد متوسط هستند، مقایسه کنید. یک تحلیل سیستماتیک انجام دهید و قابلیت ها یا شایستگی هایی که در آن ستاره ها یافته اید و در افراد متوسط ندیده اید را مشخص کنید. این به شما چیزی میدهد که با نام الگوی شایستگی شناخته می شود. امروزه هر سازمانی که دارای عملکرد منابع انسانی با کیفیت است، برای موقعیت های کلیدی خود، از یک الگوی شایستگی استفاده می‌کند. آنها از این الگو، برای استخدام و برای ارتقای شغلی افراد استفاده می کنند. و اکنون آنها می دانند که چگونه به افراد کمک کنند که رشد کرده و تبدیل به رهبرانی برجسته شوند.

انواع الگوی شایستگی

دو نوع شایستگی وجود دارد. شایستگی های آستانه ای که هر کسی برای گرفتن یک شغل معین نیاز دارد. ضریب هوشی، تا حد زیادی تبدیل به یک شایستگی آستانه ای می شود. زمانی که برای یک شغل درخواست می دهید، مجبورید نشان دهید که آنقدر باهوش هستید که بتوانید از پس پیچیدگی ادراکی آن موقعیت به خصوص بربیایید. اما زمانی که استخدام هستید، شما با کسانی کار و رقابت میکنید که به اندازه شما باهوش هستند. این آن چیزی است که با نام “اثر کف” (floor effect) ضریب هوشی شناخته می شود. اثر کف یک مهارت سطح پایه مهم است که هر کسی باید برای آن موقعیت (شغلی) داشته باشد. نوع دیگر شایستگی، شایستگی متمایز کننده نامیده می شود. این نوع شایستگی، در یک شغل معین، رهبران برجسته را از رهبران متوسط متمایز می‌کند.
این شایستگی متمایزکننده است که از نظر ارتقاء و تبدیل شدن به یک مجری بسیار مؤثر یا یک رهبر برجسته اهمیت دارد.من بعد از نوشتن مقاله هوش هیجانی، تحلیلی انجام دادم. من از نزدیک به ۱۰۰ سازمان خواستم که به من اجازه دهند که به الگوهای شایستگی آنها نگاهی بیاندازم. این کار معمولاً معمول نیست، چرا که اینها به طور عادی جزء اطلاعات خصوصی هستند. یک شرکت معین میخواهد بداند که: چه کسانی را باید استخدام کند؟ به چه کسانی ارتقاء بدهد؟ آنها نمی خواهند این اطلاعات را با دیگر سازمانها به اشتراک بگذارند. من تمام این الگوها را جمع کردم و با سؤالی که در ذهنم داشتم به این ترکیب نگاه کردم. سؤال من درباره شایستگی های متمایزکننده ای بود که به طور مستقل توسط این سازمان ها انتخاب میشد، چه تعدادی از این شایستگی ها بر حسب ضریب هوشی هستند؛ یعنی قابلیت های کاملاً ادراکی مانند استدلال تحلیلی یا یک مهارت فنی و چه تعدادی از این شایستگی ها بر اساس هوش هیجانی هستند؟

چرا هوش هیجانی مهم است؟

آنچه که فهمیدم کاملاً آشکار بود. آشکار شد که برای  تمام انواع مشاغل، در تمام سطوح، به طور متوسط، هوش هیجانی، در زمینه شایستگی‌های متمایز‌کننده، دو برابر بیشتر از قابلیت ادراکی اهمیت داشت. هر چقدر که یک شخص در یک سازمان به مقام‌های بالاتر دست می یابد، میزان اهمیت هوش هیجانی بیشتر می‌شود. اگر به موقعیت‌های بالای رهبری نگاه کنید که همان مدیران ارشد هستند، خواهید دید که ۸۰ تا ۹۰%، گاهی ۱۰۰% شایستگی‌هایی که سازمان‌ها به طور مستقل برای متمایز کردن رهبران برجسته خود تعیین می‌کنند، بر اساس هوش هیجانی  است.

هوش هیجانی چیست؟

الگوی هوش هیجانی دارای ۴ بخش است:

• خودآگاهی
• خویشتنداری
• آگاهی اجتماعی
• مدیریت روابط

درون هر کدام از این چهار بخش یا حوزه، شایستگی‌های اکتسابی وجود دارند که بر پایه توانایی بنیادینی هستند که موجب برجسته شدن افراد در محل کار می‌شوند. منظور من از صلاحیت‌های اکتسابی، مهارت‌های قابل رشدی هستند که شما می‌توانید مانند سایر مهارت‌ها، توسعه دهید. برای درک آن مهارت‌ها، همکار من ریچارد بویاتزیس از دانشگاه Case Western Reserve و من به طیفی از شایستگی‌هایی که شرکت‌ها در رهبران برجسته‌شان معین کرده‌اند، نگاهی انداختیم. ما آنها را به ۱۲ نوع شایستگی عمومی خلاصه کردیم که هسته توانمندی‌های متمایزکننده رهبران در سازمان‌های مختلف را در بر می‌گیرند. ما از آنجا، یک ابزار امتیاز دهی ۳۶۰ درجه، با نام ارزیابی شایستگی عاطفی و اجتماعی (ESCI)را درست کردیم. منظور من از ۳۶۰ درجه، ابزاری است که رهبران به وسیله آن، به خودشان امتیاز می‌دهند و همچنین انتخاب می‌کنند که توسط افرادی امتیاز داده شوند که به آنها اعتماد دارند و ایده‌های‌شان را با ارزش می‌دانند. این ویژگی باعث ایجاد کامل‌ترین تصویری می‌شود که خودارزیابی را با همان ارزیابی که توسط دیگران انجام شده، ترکیب می‌کند. این ابزار ارزیابی که ESCI 360 نامیده می‌شود، اکنون از Korn Ferry Hay Group قابل دسترسی است.

تعریف ساده هوش هیجانی۲

هوش هیجانی، روش متفاوت هوشمندی است که کلید عملکرد عالی در تمامی سطوح، به ویژه برای رهبران برجسته است. این هوش، ضریب هوشی (IQ) نیست؛ بلکه نحوه مدیریت خود و روابط بین فردی است.

الگوی هوش هیجانی و اجتماعی

• خود آگاهی

• خویشتن داری

• آگاهی اجتماعی

• مدیریت روابط اجتماعی

نفوذ یک توانمندی اجتماعی است. رهبرانی که با استفاده از خود آگاهی عاطفی و خویشتنداری خودشان را مدیریت می‌کنند، در عین حال که انطباق‌پذیر، مثبت و دلسوز هستند، می‌توانند عقایدشان را طوری مطرح کنند که برای دیگران جذابیت داشته باشد. نفوذ برای هر گونه سبک رهبری بسیار ضروری است و می‌تواند به روشی انجام شود که معنادار و تأثیرگذار یا مملو از مقامت باشد. رهبرانی که دارای توانایی نفوذ هستند، تقریباً به سادگی می‌توانند حمایت دیگران را جلب کنند و قادر هستند گروهی را هدایت کنند که متعهد، مهیا و آماده برای انجام فوری وظایف هستند.

توانمندی های هوش هیجانی

بهترین رهبر یا مدیری که با او کار کرده‌اید، چه کسی است؟

آنها چه کاری می‌کنند یا چه چیزی می گویند که موجب می‌شوند، شما کار کردن با آنها را دوست داشته باشید؟

اساس این خصوصیات، نحوه ارتباط آنها با شما و دیگران است که منعکس کننده هوش هیجانی آنها است. هوش هیجانی، روش متفاوت هوشمندی است که کلید عملکرد عالی در تمامی سطوح، به ویژه برای رهبران برجسته است. هوش هیجانی، ضریب هوشی شما نیست؛ هوش هیجانی به معنای چگونگی مدیریت خود با دیگران است. هوش هیجانی معمولاً در مدرسه آموزش داده نمی‌شود. شما آنرا در زندگی روزمره در خانه ، در زمین بازی یا در محل کار می‌آموزید. دیوید مک کللند (David McClelland)، مربی من در دوران تحصیلات تکمیلی، در آن روزها یک پیشنهاد افراطی ارائه داد. او مقاله هایی در یک مجله روانشناسی آمریکا چاپ کرده بود که میگفت، (برای شایستگی استخدام کنید، نه برای هوش. هوش را امتحان نکنید بلکه شایستگی را امتحان کنید.)

نوشته دانیل گل من

الگوی شایستگی کارمندان چیست؟

منظور مککللند این بود: اگر میخواهید یک شخص خاص را برای یک شغل معین، شناسایی کنید، به امتیازات ضریب هوشی آنها نگاه نکنید، به اینکه چقدر در مدرسه خوب عمل کرده اند نگاه نکنید. به جای آن، به افرادی نگاه کنید که اکنون در سازمانتان، جزء ۱۰ درصد بالایی کارکنانی هستند که همان موقعیت شغلی را دارند. آنها را با افرادی که همان موقعیت را دارند و در حد متوسط هستند، مقایسه کنید. یک تحلیل سیستماتیک انجام دهید و قابلیت ها یا شایستگی هایی که در آن ستاره ها یافته اید و در افراد متوسط ندیده اید را مشخص کنید. این به شما چیزی میدهد که با نام الگوی شایستگی شناخته می شود. امروزه هر سازمانی که دارای عملکرد منابع انسانی با کیفیت است، برای موقعیت های کلیدی خود، از یک الگوی شایستگی استفاده می‌کند. آنها از این الگو، برای استخدام و برای ارتقای شغلی افراد استفاده می کنند. و اکنون آنها می دانند که چگونه به افراد کمک کنند که رشد کرده و تبدیل به رهبرانی برجسته شوند.

انواع الگوی شایستگی

دو نوع شایستگی وجود دارد. شایستگی های آستانه ای که هر کسی برای گرفتن یک شغل معین نیاز دارد. ضریب هوشی، تا حد زیادی تبدیل به یک شایستگی آستانه ای می شود. زمانی که برای یک شغل درخواست می دهید، مجبورید نشان دهید که آنقدر باهوش هستید که بتوانید از پس پیچیدگی ادراکی آن موقعیت به خصوص بربیایید. اما زمانی که استخدام هستید، شما با کسانی کار و رقابت میکنید که به اندازه شما باهوش هستند. این آن چیزی است که با نام “اثر کف” (floor effect) ضریب هوشی شناخته می شود. اثر کف یک مهارت سطح پایه مهم است که هر کسی باید برای آن موقعیت (شغلی) داشته باشد. نوع دیگر شایستگی، شایستگی متمایز کننده نامیده می شود. این نوع شایستگی، در یک شغل معین، رهبران برجسته را از رهبران متوسط متمایز می‌کند.

این شایستگی متمایزکننده است که از نظر ارتقاء و تبدیل شدن به یک مجری بسیار مؤثر یا یک رهبر برجسته اهمیت دارد.من بعد از نوشتن مقاله هوش هیجانی، تحلیلی انجام دادم. من از نزدیک به ۱۰۰ سازمان خواستم که به من اجازه دهند که به الگوهای شایستگی آنها نگاهی بیاندازم. این کار معمولاً معمول نیست، چرا که اینها به طور عادی جزء اطلاعات خصوصی هستند. یک شرکت معین میخواهد بداند که: چه کسانی را باید استخدام کند؟ به چه کسانی ارتقاء بدهد؟ آنها نمی خواهند این اطلاعات را با دیگر سازمانها به اشتراک بگذارند. من تمام این الگوها را جمع کردم و با سؤالی که در ذهنم داشتم به این ترکیب نگاه کردم. سؤال من درباره شایستگی های متمایزکننده ای بود که به طور مستقل توسط این سازمان ها انتخاب میشد، چه تعدادی از این شایستگی ها بر حسب ضریب هوشی هستند؛ یعنی قابلیت های کاملاً ادراکی مانند استدلال تحلیلی یا یک مهارت فنی- و چه تعدادی از این شایستگی ها بر اساس هوش هیجانی هستند؟