۲۰ چالش رایج رهبری، چالش‌های رهبری در سازمان

چالش‌های برتر رهبری

داده‌های به‌دست‌آمده از بیش از ۴۸,۰۰۰ رهبر به ما کمک کرد تا رایج‌ترین چالش‌های رهبری در سراسر جهان را شناسایی کنیم. شما می‌توانید از نتایج این تحقیق برای اطمینان از این‌که برنامه‌های آموزش و توسعه (L&D) سازمانتان، مهم‌ترین مسائل پیش‌روی رهبران را پوشش می‌دهند، استفاده کنید.

مسائل رهبری، موضوعی مشترک

هر فردی که گروهی را به‌سوی دستیابی به نتیجه‌ای مشترک هدایت کند، با چالش‌هایی روبه‌رو خواهد شد، اما امروز چه چیزی رهبری سازمان‌ها را دشوارتر می‌کند؟
مهم‌ترین چالش‌های رهبری کدام‌اند و آیا از زمان همه‌گیری کرونا تغییر کرده‌اند؟

تیم تحقیقاتی ما برای چندین دهه چنین پرسش‌هایی را بررسی کرده است تا همواره از چالش‌ها و مسائلی که بیشترین فراوانی را در میان رهبران در سطوح مختلف دارند، آگاه باشد.

تحقیق و بررسی درباره‌ی چالش‌ های رهبری

بر پایه‌ی چالش‌های گزارش‌شده از سوی رهبران در بیش از ۷,۰۰۰ سازمان در سراسر جهان و با استفاده از داده‌های ناشناس‌شده‌ی به‌دست‌آمده از ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه‌ی جهانی ما، تیم تحقیقاتی ما بررسی کرده است که طی سال‌های اخیر بیش از ۴۸,۰۰۰ رهبر چه چالش‌هایی را به‌عنوان مسائل حیاتی رهبری شناسایی کرده‌اند.
با استفاده از یک مدل پردازش زبان طبیعی مبتنی بر هوش مصنوعی، پاسخ‌های آنان بازبینی و تحلیل شد تا رایج‌ترین چالش‌های رهبری در صنایع و بخش‌های مختلف جهان شناسایی گردد. همچنین داده‌ها بررسی شدند تا روشن شود این چالش‌ها پس از همه‌گیری چگونه تکامل یافته‌اند.

رایج‌ترین چالش‌های رهبری در هر سطح سازمان

در این بخش، آنچه پژوهش ما به‌عنوان بزرگ‌ترین چالش‌ های رهبری امروز یافته است ارائه می‌شود. پنج چالش اصلی که رهبران در هر سطح از سازمان با آن‌ها مواجه‌اند، به ترتیب اهمیت پس از همه‌گیری.
از آنجا که توسعه‌ی رهبری زمانی اثربخش‌تر است که بر داده‌های واقعی و چالش‌های رهبران در سطوح مختلف استوار باشد، این فهرست می‌تواند مبنایی برای طراحی برنامه‌های آموزش و توسعه در همه‌ی سازمان‌ها باشد.

برای مدیران صف (Frontline Managers)

1. ناامیدی ناشی از مشکلات افراد و زمان
2. اولین تجربه مدیریت افراد
3. ضعف در فرایندهای عملیاتی
4. عملکرد تیمی
5. بهبود فردی

برای مدیران میانی (Mid-Level Managers)

1. محدودیت‌های شخصی
2. بافت کسب‌وکار چالش‌برانگیز
3. سبک ارتباطی غیراثربخش
4. نفوذ میان‌وظیفه‌ای (Cross-Functional Influence)
5. اولویت‌های متعارض افراد و پروژه‌ها

برای رهبران ارشد (Senior Leaders)

1. شکاف‌های اعتبار (Credibility Gaps)
2. رشد محدود بازار / فروش
3. بهبود فرایندها در میان گروه‌ها
4. آگاهی محدود از خود (Self-Awareness)
5. گذار به نقش جدید

برای مدیران اجرایی (Executives)

1. محیط کسب‌وکار پویـا و متغیر
2. مسئولیت‌های راهبردی
3. سختی در روابط بین‌فردی (Interpersonal Rigidity)
4. آمادگی سازمانی
5. فقدان همکاری

پنج چالش برتر رهبری برای مدیران صف

صرف‌نظر از این‌که رهبران صف در کجا زندگی یا کار می‌کنند، آن‌ها گزارش داده‌اند که بزرگ‌ترین چالش رهبری‌شان ناامیدی ناشی از مسائل مربوط به افراد و زمان است و این موضوع از زمان همه‌گیری کرونا فراوانی بیشتری پیدا کرده است.

۱. ناامیدی ناشی از افراد و زمان

بسیاری از مدیران صف بیان کردند که مهم‌ترین مسئله برای آن‌ها احساس غرق‌شدگی در ناکارآمدی‌ها و ناامیدی از دیگران است. این شامل:

• چالش‌های مربوط به ارائه‌ی راهنمایی به زیردستان،
• غلبه بر مقاومت در برابر تغییر،
• مواجهه با کارکنان مشکل‌ساز،
• و سازگار کردن سبک ارتباط و بازخورد برای همکاری مؤثرتر با افراد مختلف.

این چالش پس از همه‌گیری پررنگ‌تر هم شده است.

۲. اولین تجربه مدیریت افراد

یکی دیگر از چالش‌های رایج برای مدیران تازه‌کار، یادگیری مهارت مدیریت روزانه است؛ از جمله:

• مدیریت افرادی که پیش‌تر همکار برابر بوده‌اند،
• یا مدیریت کارکنانی که از نظر سنی یا تجربه مسن‌تر هستند.

در کل، به‌دست آوردن احترام به‌عنوان یک رهبر تازه‌کار یکی از موانع مهم در این سطح است.

۳. ضعف در فرایندهای عملیاتی

نیاز به وجود فرایندهای عملیاتی قوی‌تر برای حل مشکلات سازمانی، یکی از چالش‌هایی است که به‌طور مکرر توسط این گروه گزارش شده است.

۴. عملکرد تیمی

رهبران سطح اول همچنین از چالش‌هایی در زمینه‌ی:

• توسعه‌ی تیم‌ها
• ارائه‌ی بازخورد مؤثر
• تعیین جهت‌گیری
• برگزاری گفت‌وگوهای مربی‌گری
• و مواجهه با مقاومت کارکنان

گزارش داده‌اند.

۵. بهبود فردی

یافته‌های ما نشان می‌دهد که مدیران صف اغلب نیاز دارند:

• در شنیدن فعال و درک دیدگاه‌های دیگران بهتر شوند،
• انعطاف‌پذیری خود را افزایش دهند،
• واکنش‌پذیری کمتری داشته باشند تا به سمت «خودِ ایده‌آل» حرکت کنند.

پنج چالش برتر رهبری برای مدیران میانی

مدیرانی که در سطح میانی سازمان فعالیت می‌کنند، یعنی افرادی که هم رهبران ارشد بالای سر خود دارند و هم زیردستانی در تیم خود با چالش‌های مشابهی نسبت به دیگر سطوح مواجه‌اند، اما ویژگی‌های خاص خود را نیز دارند. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که رایج‌ترین چالش‌ها برای این گروه عبارت‌اند از:

۶. محدودیت‌های شخصی (Personal Limitations)

یکی از مهم‌ترین چالش‌ها در این سطح، محدودیت‌های فردی و احساس ناکافی‌بودن است. مدیران میانی اغلب باید با تردیدهای خود درباره‌ی توانایی‌ها و آمادگی‌شان برای رهبری مقابله می کنند، و همچنین با شک و تردید همتایان یا مافوق‌هایشان مواجه می شوند.

غلبه بر این چالش نیازمند:

• مقابله با سندروم «فرد متقلب» (Impostor Syndrome)
• داشتن تواضع برای جلب نظر و ورودی دیگران
• شجاعت برای انجام کار درست
• القای اعتمادبه‌نفس هنگام برقراری ارتباط مؤثر است

از زمان همه‌گیری، مدیران میانی بیش از گذشته این موضوع را گزارش کرده‌اند؛ زیرا با فرهنگ‌های جدید ناشی از کار ترکیبی (Hybrid) و دورکاری، غلبه بر محدودیت‌های رایج سخت‌تر شده است.

۷. بافت کسب‌وکار چالش‌برانگیز (Challenging Business Context)

در محیط کاری متلاطم، مدیران (به‌ویژه در سطح میانی) برای دستیابی به نتایج به مشکل برمی‌خورند.
رهبری در چنین شرایطی مستلزم:

• مدیریت دقیق منابع محدود
• بهبود فرایندها
• و حفظ مشارکت و انگیزه کارکنان است.

۸. سبک ارتباطی غیراثربخش (Ineffective Interpersonal Style)

زمانی‌که یک رهبر میانی سبک ارتباطی غیرمؤثر داشته باشد، در برقراری روابط دچار مشکل می‌شود. این می‌تواند در طیفی از رفتارها بروز کند:

• از سلطه‌گری و کنترل‌گری بیش از حد
• تا نداشتن اعتمادبه‌نفس برای ابراز وجود.

در مقابل، سبک ارتباطی مؤثر و داشتن ویژگی‌های یک رهبر خوب، امکان گفت‌وگوهای صادقانه و شفاف را فراهم می‌کند.

۹. نفوذ میان‌وظیفه‌ای (Cross-Functional Influence)

رهبری موفق نیازمند توانایی تأثیرگذاری بر دیگران خارج از دایره‌ی مستقیم اختیار فرد است. برای مدیران میانی، این موضوع شامل:

• ایجاد اعتبار
• توسعه شبکه‌های بین‌سازمانی
• و ساخت و تقویت شراکت‌هاست.

۱۰. اولویت‌های متعارض افراد و پروژه‌ها (Competing People & Project Priorities)

مدیران میانی اغلب گزارش می‌دهند که برای ایجاد تعادل میان اولویت‌های مرتبط با افراد و پروژه‌ها دچار مشکل می‌شوند؛ به‌ویژه زمانی که بین ضرب‌الاجل‌های پروژه و نیازهای کارکنان قرار می‌گیرند.
این پارادوکس مهم ایجاب می‌کند که رهبران هم روابط و هم وظایف را به‌طور مؤثر مدیریت کنند. هنگامی‌که منابع محدود است، ایجاد انگیزه در اعضای تیم با شخصیت‌ها، توانایی‌ها و تجربه‌های متفاوت، در تعارض با مدیریت کارآمد پروژه قرار می‌گیرد.

پنج چالش برتر رهبری برای رهبران ارشد

پژوهش ما نشان می‌دهد که همه‌گیری کرونا تا حدی باعث تغییر در الویت چالش‌های این گروه شده است. پیش از کووید، «آگاهی محدود از خود» (Limited Self-Awareness) رایج‌ترین مشکل در میان رهبران ارشد بود، اما پس از پاندمی، اهمیت آن کاهش یافته و در عوض، «شکاف‌های اعتبار» (Credibility Gaps) به یکی از اصلی‌ترین دغدغه‌ها تبدیل شده است.

۱۱. شکاف‌های اعتبار (Credibility Gaps)

چالشی مهم برای رهبران ارشد، ساختن و حفظ اعتبار به‌عنوان رهبران سازمانی است. نمونه‌ها شامل:

• جلب اعتماد ذی‌نفعان
• افزایش دیده‌شدن در سازمان
• و تقویت تصویر و جایگاه رهبری برای اثربخشی بیشتر.

۱۲. رشد محدود بازار / فروش (Limited Market / Sales Growth)

ایجاد تغییرات راهبردی برای حداکثرسازی رشد بازار و فروش، یکی دیگر از چالش‌های کلیدی رهبران ارشد است. این موضوع می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

• گسترش سازمان فراتر از محصولات اصلی
• توسعه دامنه‌ی بازار
• حرکت به سمت رویکرد بازار / مشتری‌محور
• و هم‌سوسازی بهتر فروش با راهبردهای کلان.

۱۳. بهبود فرایندها در میان گروه‌ها (Process Improvement Across Groups)

رهبران ارشد باید سازمان را برای بهبود و پذیرش فرایندهای جدید تحت تأثیر قرار دهند. این نیازمند:

• رهبری راهبردی
• توانایی رهبری فرابخشی (Boundary-Spanning Leadership)
• و کسب دیدگاه جامع‌تر از طریق نگاه سیستمی است.

۱۴. آگاهی محدود از خود (Limited Self-Awareness)

یکی دیگر از چالش‌ها، درک چگونگی برداشت دیگران از رهبر و شناخت اثرگذاری او بر دیگران است. این شامل:

• افزایش اعتمادبه‌نفس
• بهبود صمیمیت و دسترس‌پذیری
• و ارتقای سبک ارتباطی (به‌ویژه هنگام ارائه پیام‌های دشوار).

۱۵. گذار به نقش جدید (Transitioning Into a New Role)

انطباق با مسئولیت‌های تازه و مدیریت افراد جدید یا همکاران سابق، چالش مهم دیگری است. این مسئله می‌تواند ناشی از:

• ترفیع شغلی
• ورود به نقش تازه
• تغییر کارکردی یا جغرافیایی
• یا آمادگی برای ورود به سطح مدیران ارشد (C-Suite) باشد.

پنج چالش برتر رهبری برای مدیران اجرایی (Executives)

رهبران ارشد سازمان‌ها در سطح C-Suite (مانند CEO، CFO، COO و غیره) مهم‌ترین چالش‌های خود را چنین گزارش کرده‌اند:

۱۶. محیط کسب‌وکار پویا (Dynamic Business Environment)

بزرگ‌ترین دغدغه‌ی مدیران اجرایی، هدایت سازمان در شرایط پرنوسان و پویاست. این تغییرات می‌تواند ناشی از:

• قوانین و مقررات جدید
• شرایط اقتصادی و بازار
• رقابت شدید
• الزامات رشد باشد

برای موفقیت، رهبران باید قادر باشند استعدادهای لازم برای تغییر را جذب و حفظ کنند و مدل‌ها و سیستم‌های سازمانی را متناسب با شرایط تازه بازنگری نمایند.

این چالش پس از همه‌گیری کرونا بیشترین رشد را داشته است و نیاز به سازگاری را به‌طور چشمگیری افزایش داده است.

۱۷. مسئولیت‌های راهبردی (Strategic Responsibilities)

تدوین و اجرای استراتژی برای کل سازمان یکی دیگر از وظایف سنگین مدیران اجرایی است. این شامل:

• هم‌سوسازی اولویت‌ها و ابتکارات در میان گروه‌های مختلف
• ایجاد و توسعه تیم‌هایی برای پشتیبانی از تلاش‌های استراتژیک
• پیوند دادن استراتژی کسب‌وکار با استراتژی رهبری

۱۸. سختی در روابط بین‌فردی (Interpersonal Rigidity)

بسیاری از مدیران اجرایی در تغییر سبک تعاملات خود برای اثربخشی بیشتر دچار مشکل‌اند. این شامل:

• ناتوانی در انطباق سبک ارتباطی با موقعیت‌ها یا ذی‌نفعان مختلف
• دشواری در انعطاف‌پذیری در نحوه‌ی بیان چشم‌انداز
• چگونگی مدیریت و نفوذ بر دیگران

۱۹. آمادگی سازمانی در شرایط عدم قطعیت (Organizational Readiness Amid Uncertainty)

مدیران اجرایی باید سازمان را برای آینده‌ای مبهم و پرچالش آماده کنند. این موضوع زمانی برجسته‌تر می‌شود که:

• مأموریت سازمان تغییر کند
• منابع به‌شدت محدود باشند
• فناوری‌های جدید به‌کار گرفته شوند
• شیوه‌های نوین کاری ضرورت پیدا کنند

۲۰. فقدان همکاری (Lack of Cooperation)

آخرین چالش مهم مدیران اجرایی، ترغیب دیگران به همکاری مؤثر است. این مشکل به‌ویژه زمانی رایج است که:

• فرد تازه به نقش جدید منصوب شده
• با همکاران سابق یا کارکنان باتجربه‌تر کار می‌کند
• فرد نیازمند همکاری نزدیک با دیگر اعضای تیم اجرایی است.

چگونه به چالش‌های اصلی رهبری پاسخ دهیم

اکنون که با رایج‌ترین چالش‌های رهبری آشنا شدیم، پرسش این است که چگونه باید آن‌ها را مدیریت و برطرف کرد؟ پژوهش ما نشان می‌دهد که این چالش‌ها در مجموع در سه موضوع کلیدی دسته‌بندی می‌شوند:

1. چالش‌های رشد فردی
2. چالش‌های مرتبط با مدیریت افراد و انجام کار
3. چالش‌های مرتبط با مدیریت در سطح کل سازمان و سیستم بزرگ‌تر

در ادامه، توصیه‌هایی برای هر دسته ارائه می‌شود:

1. پاسخ به چالش‌های رشد فردی: بیشینه‌سازی ارزش شخصی

• بسیاری از رهبران با محدودیت‌های فردی، تردیدها و تمایل به تبدیل شدن به نسخه‌ای بهتر از خود روبه‌رو هستند.
• این شامل تقویت اعتمادبه‌نفس، جسارت در تعاملات، درک نحوه‌ی برداشت دیگران از شما و غلبه بر ترس از شکست است.

رهبران باید روی ارزش منحصربه‌فردی که می‌توانند به سازمان اضافه کنند تمرکز کنند و سایر کارها را به دیگران واگذار نمایند.

خودآگاهی، شناخت نقاط قوت و ضعف، و کار روی عادات و رفتارهای فردی بخشی حیاتی از رشد رهبری است.

چالش‌هایی مثل عدم اعتماد به نفس، مقاومت در برابر ایده‌های جدید، یا مشکل در مدیریت تعارض در محیط کار می‌تواند مانع موفقیت شود.

۲. پاسخ به چالش‌های مدیریت افراد و انجام کار: تمرکز بر واگذاری (Delegation)

• رهبران در هر سطح با فشار همزمان مدیریت افراد و پروژه‌ها مواجه‌اند.
• واگذاری اثربخش باعث افزایش بهره‌وری، تقویت حس مالکیت در تیم و ایجاد اعتماد بیشتر می‌شود.

چرخه‌ی واگذاری اثربخش چهار گام کلیدی دارد:

1. شناخت ترجیحات شخصی: تصمیم‌گیری درباره‌ی کارهایی که باید خود انجام دهید و آن‌هایی که می‌توان به دیگران سپرد.
2. شناخت افراد تیم: واگذاری وظایف به کسانی که مهارت و دانش کافی دارند و استفاده از فرصت برای رشد آنان.
3. شفاف‌سازی هدف کار: توضیح چرایی و اهمیت وظیفه برای ایجاد معنا و همسویی با اهداف تیم.
4. ارزیابی و پاداش‌دهی: همکاری با کارکنان برای سنجش کیفیت انجام کار و قدردانی مناسب.

۳. پاسخ به چالش‌های مدیریت در سطح کل سازمان: افزایش همکاری مرزی (Boundary Spanning) و ساخت تیم‌های پرفورمنس بالا

• رهبران باید قادر باشند در محیط‌های پویا، با فرآیندهای پیچیده و شبکه‌های میان‌وظیفه‌ای کار کنند.
• این امر نیازمند رهبری تیمی اثربخش است.

چارچوب اثربخشی تیم (Team Effectiveness Framework) چهار عنصر اصلی دارد:

1. هسته (Core): بیان روشن مأموریت و دلیل وجودی تیم.
2. ذهنیت جمعی (Collective Mindset): توافق اعضا بر نقش‌ها، مسئولیت‌ها و هنجارهای تیمی.
3. روابط منسجم (Cohesive Relationships): ایجاد محیطی امن و روان‌شناختی برای احترام، تعلق و ارتباط مؤثر.
4. ارتباطات (Connection): تقویت همکاری میان تیم‌ها و بهره‌گیری از تنوع تجربیات و دیدگاه‌ها برای نوآوری.

نکته پایانی برای رهبران منابع انسانی (HR Leaders)

اقدامات توسعه‌ای زمانی مؤثرترند که با چالش‌های واقعی رهبران همسو باشند. برای متخصصان HR و یادگیری و توسعه (L&D)، درک این مسائل می‌تواند نقطه‌ی آغاز طراحی برنامه‌هایی باشد که نیازهای واقعی سازمان را برطرف کرده و قابلیت‌های رهبری مورد نیاز آینده را پرورش دهند.

منتشر شده در: ۵ اوت ۲۰۲۴