در بخش اول این مقاله به مقدمه مردم سالاری در محیط کار و قسمت اول پاسخگویی پرداختیم و در بخش دوم به ۳ قسمت بعدی پاسخگویی و جمع بندی نهایی میپردازیم.
۲.پاسخگویی و ایجاد یک محل کار مردم‌سالارانه
در محیط‌های اجتماعی، از جمله محیط کار، صاحبان قدرت توانایی تعریف هنجارهای معمول را دارند. از آنجا که مردم‌سالاری در محیط کار به تحقق حقوق کارکنان وابسته است، اصول و ارزش‌های مردم‌سالارانه باید به اقدامات عملی و اجرایی برای سازمان‌ها تبدیل شوند. این بخش به نقش روش عملکردی پاسخگویی داخلی در ایجاد یک محیط کار مردم‌سالارانه پرداخته و بررسی می‌کند که چگونه چنین رویکردی می‌تواند با ارتقای برابری رابطه‌ای یعنی روابط عادلانه، متقارن، و بدون سلطه یا تبعیض به توازن قدرت، ارزش‌گذاری برابر، مشارکت اجتماعی، و اقتدار همگانی کمک کند.
هرچند بسیاری از شرکت‌ها مشارکت کارکنان را به عنوان یکی از جنبه‌های توسعه‌ی سازمانی در نظر می‌گیرند، اجرای عملی آن اغلب به دلیل نبود یک برنامه‌ی کاری معنادار (چرا کارکنان را مشارکت می‌دهیم؟) و ابزارهای ناکافی برای تحقق آن (چگونه باید این کار را انجام دهیم؟) با چالش مواجه می‌شود.
از دیدگاه پاسخگویی، مردم‌سالاری محیط کار با تأمین ابزارهای لازم برای کارکنان آغاز می‌شود تا بتوانند عملکرد سازمان را کنترل کرده و مدیران را نسبت به تصمیماتشان پاسخگو نگه دارند.
در ادامه، کارفرمایان و کارکنان باید پذیرای این اصل باشند که تحقق عملکرد مطلوب نیازمند تعهد همگانی به استانداردهای کاری و اخلاقی مشترک است. وابستگی متقابل برای دستیابی به نتایج مطلوب، زمینه‌ی پاسخگویی مشترک را ایجاد کرده و به برابری بیشتر منجر می‌شود؛ زیرا افراد بر اساس تخصص و سهمشان در سازمان سنجیده می‌شوند، نه بر پایه‌ی موقعیت‌شان در سلسله‌مراتب سازمانی.
برای آنکه مشارکت کارکنان به شیوه‌ای معنادار و اثربخش عملی شود، مدیران و کارکنان باید وارد گفت‌وگوی مشترک شوند تا ساختار و عمق مشارکت را تعیین کنند و اهداف مشخص و قابل دستیابی را تعریف کنند که بتوان بر اساس آن‌ها از یکدیگر پاسخگویی مطالبه کرد.
چنین گفت‌وگویی که زمینه‌ی مشارکت واقعی را فراهم می‌کند، موجب می‌شود ایده‌ها و دیدگاه‌های متعدد به طور آزادانه و با استقبال بیان شوند.
علاوه بر این، ماهیت رابطه‌ای و وابسته به شرایط پاسخگویی عملکردی ایجاب می‌کند که این گفت‌وگو به صورت مستمر و در هماهنگی با سیاست‌های تعامل اجتماعی گسترده‌تر انجام شود تا بتواند تحولات سازمانی، نتایج هدفمند، و آرمان‌های راهبردی را در طول زمان منعکس کند.
علی‌رغم تنوع رویکرد‌های سازمانی، مردم‌سالاری محل کار به مقدار زیادی به تمایل مالکین شرکت و نمایندگان مدیریت در به اشتراک گذاشتن قدرت، فراگیرتر کردن تصمیم‌گیری و پاسخگویی به کارکنانشان بستگی دارد. وقتی افراد در سازمان‌ها پاسخگویی متقابل داشته باشند، ارزش و نقش آن‌ها از منابع تولیدی صرف که به سودآوری کمک می‌کنند به یک شریک فعال و مهم در فرآیند خلق و پیشرفت تبدیل می‌شود.
این ترفیع در جایگاه، به کارکنان این اختیار را می‌دهد که در تصمیم‌گیری‌ها اثرگذار باشند، زیرا احتمال پاسخگویی آن‌ها، محیطی که در آن تصمیمات مدیریتی اتخاذ می‌شود را شکل می‌دهد. ( پاسخگویی آن‌ها بر محیط تصمیم‌گیری تأثیرگذار خواهد بود ). متعاقب آن، روش ایجاد پاسخگویی مشترک در روابط کارکنان با مدیرانشان، به متعهد شدن فعال و شکل‌گیری برابری رابطه‌ای کمک می‌کند که به گفته فرگا اساس برابرگزینی رابطه‌ای در محیط‌های کاری است. درصورتی که پاسخگویی مشترک به شیوه‌ای مستمر و منظم اجرا شود، موجب نهادینه شدن برابری میان عاملان خواهند شد.
تقسیم قدرت و به‌کارگیری شیوه‌های مشارکت کارکنان، از قبیل کار تیمی، آزادی عمل و فرصت قدم نهادن در نقش‌های نظارتی، به پیشنهاد فرگا، نیازمند این است که به کارکنان امکان دسترسی به اطلاعات شرکت داده شود. با این حال، چالشی در مشکل ذاتی عدم تقارن اطلاعاتی باقی می‌ماند، چرا که در حوزه کارگزار – مالک، اطلاعات با ارزش‌ترین دارایی سازمانی ذینفعان شرکت است و باید به شکل انحصاری استفاده شود تا سود آن‌ها را افزایش دهد.
علاوه بر این، در محیط کار‌های سلسله مراتبی و غیرپاسخگو، کارکنان اطلاعات محدودی درباره منافعشان دارند و اینکه آیا مورد حمایت یک کارگزار عالی هستند یا خیر.
این امر موجب می‌شود که با ارزش‌ترین اطلاعات همچنان فقط برای گروه صاحب اختیاری از مدیران سازمانی قابل دسترسی باشد و به دلیل محدودیت‌های محرمانگی و ترتیبات عدم افشاء، از دیگران پنهان بماند. حتی در محیط‌هایی که مردم‌سالاری بیشتری دارند، کارکنان اغلب آخرین کسانی هستند که درباره سرمایه‌های اصلی شرکت، مشکلات مالی، ورشکستگی، رسوایی‌های اخلاقی و اختلافات می‌دانند و اغلب به جای مدیران، توسط رسانه‌ها مطلع می‌شوند. پذیرش پاسخگو کردن مدیران به کارکنان، نیازمند این است که قدرت و اختیار از طریق افشاسازی اطلاعات و تأکید بر تصمیم‌گیری مشارکتی عاری از تبعیض، اعمال سلیقه و سوگیری، بیشتر همگانی شود. بزرگترین معضل در اینجا این است که آیا کارفرما‌ها آنقدر متعهد به مردم سالار کردن محیط هستند که بخواهند چنان اطلاعاتی را به اشتراک بگذارند ( حتی به طور نسبی ) وچگونه می‌توان سلسله مراتب قانونی مناسبی برای محافظت از این اطلاعات ایجاد کرد که در زمان به اشتراک‌گذاری مورد سوء استفاده قرار نگیرند. همزمان، دسترسی بیشتر به اطلاعات محرمانه و اختیار کارکنان در استفاده از آن به این نیاز دارد که کارکنان برای عملکردی که پیش از این پاسخگویی در قبال آن نداشتند، پاسخگو شوند. این بدان معناست که از دید پاسخگویی، افزایش اختیار همه شمول، تبعاتی برای هر دو کارفرما و کارکنان دارد، چرا که درون چنان نظامی، تمام طرف‌ها با این خطر بزرگ‌تر روبرو هستند که از نتایج ناخوشایند عملکرد دیگران و نیز خودشان تأثیر می‌پذیرند. این امر باعث می‌شود که شبکه‌های همگانی پاسخگویی متقابل، برای ایجاد ساختار عملکردی سازمانی که متعهد به مردم‌سالاری است، از اهمیت بیشتری برخوردار شود.
۳. حسابرسی و پاسخگویی برای ایجاد مردم‌سالاری در محیط کار
توسعه‌ی مردم‌سالاری در محیط کار، سازمان‌ها را با چالش‌ها، فرصت‌ها و تهدیدات روبه‌رو می‌کند. در حالی که مزایای این رویکرد ممکن است مبهم به نظر برسد، شک و تردید و مقاومت نیز می‌تواند مانع از پذیرش آن شود. بنابراین، برای تبدیل مردم‌سالاری به یک واقعیت اجرایی در محیط کار، سازمان‌ها باید شبکه‌های گسترده‌ی ذینفعان را به‌طور مستمر در فرآیند تصمیم‌گیری و اجرای تغییرات مشارکت دهند.
یک گفت‌وگوی اجتماعی فراگیر درباره‌ی حقوق کارکنان، توانمندسازی و مشارکت، نباید صرفاً در قالب مذاکرات سنتی میان شرکت‌ها و اتحادیه‌های کارگری باقی بماند. این بحث‌ها باید به تنوع دیدگاه‌های سهامداران توجه کنند و تقاضا برای پاسخگویی را افزایش دهند.
با این حال، چگونه سهامداران خارجی و جامعه می‌توانند یک محیط کار مردم‌سالارانه را از یک محیط مستبدانه تشخیص دهند؟ چگونه اطلاعات دقیق و آگاهانه درباره‌ی شرایط سازمانی پشت پرده را به دست آورند؟
هیچ اجماع مشخصی درباره‌ی میزان کافی مردم‌سالاری و مشارکت کارکنان یا نحوه‌ی سنجش و ارزیابی پیشرفت آن وجود ندارد. این پرسش‌ها برای سهامدارانی که به دنبال ایجاد تغییر در محیط‌های کاری غیر دموکراتیک هستند و سازمان‌هایی که باید نسبت به اجرای مردم‌سالاری محیط کار پاسخگو باشند، اهمیت ویژه‌ای دارند.
در حال حاضر، پاسخ‌های آماده و معیارهای مشخص کمی در دسترس است؛ در مقابل، توسعه‌ی روش‌های معنادار برای پاسخگو نگه داشتن سازمان‌ها در قبال اجرای مردم‌سالاری محیط کار، به یک حوزه‌ی نوظهور تبدیل شده است.
حسابرسی انتقادی ما را ترغیب می‌کند که به این مسائل بپردازیم.
برای شروع، شرکت‌ها در حال حاضر کنترل کامل کانال‌های رسمی اطلاع‌رسانی درباره‌ی شرایط محیط کار را در اختیار دارند.
شفاف‌سازی‌های استراتژیک در گزارش‌های سالانه‌ی شرکت‌ها، اغلب منبع اصلی (و گاهی تنها منبع) اطلاعات مربوط به سطح مشارکت کارکنان، امنیت روانی و جسمی آن‌ها و رعایت اصول عدم تبعیض در محیط کار هستند.
با این حال، حتی این دیدگاه یک‌جانبه همیشه در دسترس نیست.
حسابداری مالی از نیازی نشأت گرفته که هدف آن اطلاع‌رسانی به مالکان درباره‌ی عملکرد کارگزاران با تمرکز بر حداکثرسازی سود است.
هدف اصلی این رویکرد، ایجاد ساختارهای رسمی‌تر و تقویت پاسخگویی عملکردی است، در حالی که بازار لزوماً به شیوه‌ی مردم‌سالارانه مدیریت نمی‌شود.
شفاف‌سازی، از تقاضا برای پاسخگویی فراتر از حوزه مالک – کارگزار پشتیبانی می‌کند.
SEA با پذیرش قوانین حاکمیتی شرکتی، آثار عملکرد غیرمالی را جمع‌آوری می‌کند و شواهدی از تأثیرات شرکتی بر توسعه اجتماعی – اقتصادی منافع عمومی تهیه کرده و نمایان می‌سازد. با این حال، ظهور این معیار مردم سالارانه جدید در روش عملکردی حسابرسی، جایگزین روشی که در بازار وجود دارد نشده است. به جای آن، حضور همزمان آن‌ها، همزیستی محرک‌ها و زمینه‌های مردم‌سالارانه و غیر دموکراتیک ( اغلب تعارض‌آمیز ) پاسخگویی را نشان می‌دهد.
نگاه دقیق‌تری به شفاف‌سازی شرکتی، انواعی از شاخص‌های عملکردی را آشکار می‌کند که تا حد زیادی با ارکان مردم‌سالاری، یعنی اظهار نظر نمایندگی و مشارکت کارکنان در ارتباط است. در تلاش برای پذیرش تنوع سازمانی، مقررات SEA انعطاف‌پذیری قابل توجهی را در نحوه ارائه اطلاعات توسط شرکت‌ها فراهم می‌کند و فضای زیادی برای تفسیر ایجاد می‌کند.
جنبه‌هایی که با هدف برجسته کردن توجه شرکت به صدای کارکنان گزارش می‌شوند، شامل مواردی از این قبیل می‌شوند: اطلاعاتی درباره افشاگری و سیاست‌های ضد فساد، شیوه های عملکردی حفظ و حراست و خطوط تلفن تخلفات، دیدگاه‌هایی از نظرسنجی سالانه کارکنان و شاخص‌های کمی رضایت کارکنان. گزارش‌دهی درباره نحوه پرداختن شرکت به نمایندگی شامل اطلاعاتی درباره مدیران کارگری برگزیده، نمایندگان هیئت و هیئت‌های مشاوره، رؤسای غیر اجرایی و ارتباط با اتحادیه‌های تجاری است. شفاف‌سازی که به خصوص با مشارکت کارکنان در ارتباط است، می‌تواند شامل بحث راجع به فعالیت‌های مرتبط با توسعه سرمایه انسانی و حفظ استعداد‌ها باشد. همان طور که در مقاله فرگا پیشنهاد شده است، روش‌های عملکردی مشارکت کارکنان، هنوز به طور جدی رواج نیافته‌اند و از این‌رو در گزارش‌های شرکتی کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد.
دیگر جنبه‌های عملکردی که در این بخش از گزارش‌های راهبردی لحاظ می‌شود و اغلب « مردم ما » یا « کارکنان » نامیده می‌شود، حاوی اطلاعاتی درباره سلامت و ایمنی حرفه‌ای، تلاش‌های سازمانی برای مقابله کردن با تفاوت حقوق جنسیتی، انگیزه‌های مالی و غیر مالی و دستمزد است. سازمان‌ها برای آنکه دستاورد‌هایشان را در زمینه حاکم کردن مردم‌سالاری بر محیط کار و مراقبت از کارکنان نشان دهند، به طور معمول این شفاف‌سازی‌ها را با تعداد زیادی عکس همراه می‌کنند. این عکس‌ها به منظور برجسته کردن مفاهیمی چون اشتیاق، خوش‌بینی و همزیستی کارکنان انتخاب می‌شوند.
نقش رسانه‌های اجتماعی در مردم‌سالاری محیط کار: تقابل روایت‌های رسمی و صدای کارکنان
گزارش‌های رسمی شرکتی معمولاً تصویری محدود از وضعیت نیروی کار ارائه می‌دهند و امکان دیده شدن روایت‌های متقابل و صدای جایگزین کارکنان را کاهش می‌دهند. در این میان، رسانه‌های اجتماعی این خلأ را پر کرده‌اند و به کارکنان عرصه‌ای داده‌اند تا دیدگاه‌ها، شکایات و نگرانی‌های خود را مطرح کنند.
فضاهای آنلاین مانند توییتر، لینکدین به کارکنانی که در محیط‌های کاری سنتی فضای کافی برای ابراز نظرات ندارند، قدرت می‌دهند تا صدای خود را به گوش دیگران برسانند. با وجود این، افشاگری‌های کارکنان در این فضاها نه جایگاه رسمی گزارش‌های شرکتی را دارند و نه امکان تأیید و اعتبارسنجی آن‌ها به سادگی فراهم است.
این تفاوت میان روایت‌های کارکنان و گزارش‌های رسمی کارفرمایان، اهمیت افزایش مردم‌سالاری محیط کار و ایجاد گفتگوهای جدید میان مدیران، کارکنان و سایر ذینفعان را نشان می‌دهد.
دیدگاه‌هایی که از طریق کانال‌های غیررسمی بیان می‌شوند، می‌توانند بینش ارزشمندی درباره‌ی شرایط کار، نیاز به توانمندسازی کارکنان و اهمیت مشارکت در تصمیم‌گیری ارائه دهند.
اگر این نظرات به‌طور سیستماتیک جمع‌آوری شوند و مورد توجه نهادهای نظارتی، تنظیم‌کنندگان استاندارد و سیاست‌گذاران قرار بگیرند، می‌توانند به ایجاد دانش جدید درباره‌ی درک کارکنان از مردم‌سالاری محیط کار و گام‌های مؤثر برای افزایش شفافیت شرکتی کمک کنند.
علاوه بر این، این اطلاعات می‌تواند بر حوزه‌ی سرمایه‌گذاری اخلاقی و پایدار نیز تأثیر بگذارد، و نشان دهد که چگونه مردم‌سالاری در محیط کار بر عملکرد مالی و غیرمالی شرکت، از جمله اعتبار، قابلیت اعتماد و اصول اخلاقی آن، تأثیرگذار است.
افزایش شفافیت و توجه عمومی مدیران را ترغیب می‌کند که نگرانی‌های کارکنان را جدی بگیرند و سریع‌تر به آن‌ها رسیدگی کنند تا از پوشش رسانه‌ای منفی و آسیب‌های احتمالی به اعتبار شرکت جلوگیری کنند.
اجازه دادن به روایت‌های جایگزین و تقویت شفافیت سازمانی، انحصار مدیریت در ارائه‌ی اطلاعات درباره‌ی شرایط کار را کاهش داده و می‌تواند پاسخگویی همه‌جانبه را تقویت کند، در نتیجه مسیرهایی به سمت مردم‌سالاری بیشتر در محیط‌های کاری باز می‌شود.
۴. پاسخگویی و مردم‌سالاری در محیط کار: از نظریه تا اجرا
درک سنتی از محیط کار در حال تحول است و این تغییرات بحث‌های عمومی و علاقه‌ی پژوهشی را درباره‌ی ویژگی‌های یک محیط کاری مردم‌سالارانه برانگیخته است. این مقاله، با الهام از دعوت فرگا به بررسی شیوه‌های سازمانی مناسب برای غنی‌سازی مفهوم‌سازی نظری و اجرای عملی مردم‌سالاری در محیط کار، بر نقش پاسخگویی در ایجاد چنین محیطی تأکید می‌کند.
میزان پیشبرد مردم‌سالاری در محیط کار، بستگی به این دارد که آیا یک سازمان به ایده‌های مردم‌سالارانه متعهد است و آیا می‌تواند چنین تعهداتی را به روش‌های عملکردی سازمانی معنادار و مستمر تبدیل کند. ماهیت رابطه‌ای پاسخگویی این امکان را فراهم می‌کند که سهامداران سازمان نقشی فعال در واداشتن سازمان‌ها به مردم‌سالارسازی بیشتر محیط کار ایفا کنند
در سازمان‌ها، پاسخگویی متقابل میان مدیران و کارکنان، شرط لازم و پیامد روابط دموکراتیک است. محیط‌های کاری که ساختارهای سلسله‌مراتبی سختگیرانه دارند و مدیران در برابر کارکنان پاسخگو نیستند، نمی‌توانند مردم‌سالار تلقی شوند.
این مقاله تأکید دارد که حقوق کارکنان برای نمایندگی، بیان نظرات و مشارکت باید از طریق شبکه‌های قدرتمند پاسخگویی تقویت شود. روش‌های عملکردی پاسخگویی شغلی، به کارکنان امکان می‌دهد که نقش‌های اجتماعی خود را در محیط کار بشناسند و برای ایجاد تغییرات ضروری احساس اختیار کنند، به‌ویژه تغییراتی که بر کاهش عدم تعادل قدرت و نابرابری‌های فرهنگی محیط کار تمرکز دارند.
شفافیت و محدودیت‌های اطلاعاتی در محیط کار
هرچند که مشارکت کارکنان ضروری است، اجرای آن باید با این واقعیت تطبیق یابد که دسترسی کارکنان به اطلاعات حساس و محرمانه محدود است. اطلاعات، ارزشمندترین دارایی شرکت‌ها محسوب می‌شود و در چارچوب بازارهای غیرمردم‌سالارانه، اغلب منحصراً برای افزایش سود مورد استفاده قرار می‌گیرد.
این محدودیت‌های اطلاعاتی می‌تواند الزامات جدیدی بر کارکنان تحمیل کند؛ یعنی آن‌ها را نسبت به جنبه‌هایی از عملکردی که پیش‌تر در قبال آن پاسخگو نبودند، مسئول کند. چنین تغییری، نقش کلیدی پاسخگویی مشترک را در سازمان‌هایی که به سمت مردم‌سالارسازی حرکت می‌کنند، افزایش می‌دهد.
حسابرسی و توسعه‌ی مردم‌سالاری سازمانی
تحولات حاصل از اهداف اقتصادی و اجتماعی-سیاسی گسترده‌تر، می‌تواند به مردم‌سالارسازی محیط کار کمک کند، هرچند انگیزه‌های سازمان‌ها برای پذیرش این تغییرات همچنان مبهم است.
افزایش تقاضا برای پاسخگویی، سازمان‌ها را ملزم می‌کند که نه‌تنها در برابر عملکرد مالی، بلکه در قبال تأثیرات اجتماعی‌شان نیز پاسخگو باشند، از جمله اثرگذاری بر کارکنان.
نیاز به حسابرسی جدید موجب توسعه‌ی پیوسته‌ی حسابرسی اجتماعی و محیطی (SEA) می‌شود و ضرورت شفافیت سازمانی در اجرای حقوق کارکنان را تقویت و مشروعیت می‌بخشد.
محدودیت‌های شنیده شدن صدای کارکنان
با وجود تلاش‌ها برای افزایش شفافیت، عدم‌توازن میان روایت‌های شرکتی و گفته‌های کارکنان در رسانه‌ها نشان می‌دهد که کارکنان همچنان فرصت محدودی دارند تا صدای خود را در محیط کار و فراتر از آن منعکس کنند.
مردم‌سالاری گسترده‌تر در محیط کار، مستلزم آن است که پاسخگویی میان مدیران و کارکنان (و حتی میان خود کارکنان) به‌طور مستمر تقویت شود و مطالبه‌ی اجتماعی برای افزایش شفافیت سازمانی مورد توجه بیشتری قرار گیرد.
دعوت به پژوهش‌های آینده
این مقاله با تکیه بر پاسخگویی انتقادی و حسابرسی مبتنی بر گفت‌وگو، تلاش کرده است تا روابط چندوجهی میان مردم‌سالاری محل کار و پاسخگویی سازمانی را آشکار کند.
ماهیت سیال پاسخگویی امکان به‌کارگیری آن را در روش‌های عملکردی مختلف سازمانی فراهم می‌کند و زمینه را برای تقویت اظهار نظر، نمایندگی و مشارکت کارکنان فراهم می‌سازد.
این مقاله از تحقیقات آتی در زمینه‌ی رابطه‌ی پیچیده‌ی میان مردم‌سالاری محیط کار و پاسخگویی سازمانی استقبال می‌کند. از آنجا که هر دو پدیده به‌طور اجتماعی شکل می‌گیرند و پیوسته در حال تحول هستند، انتظار می‌رود دیدگاه‌های جدیدی درباره‌ی تنظیمات خاص برای پیشبرد مردم‌سالاری در سازمان‌ها شکل بگیرد.
داده‌های حاصل از سایر رشته‌ها می‌توانند به پژوهش‌های بین‌رشته‌ای کمک کنند و به بررسی جنبه‌هایی از مردم‌سالاری محیط کار مانند مرزهای مجاز شفافیت، ایمنی اطلاعات، و تعهدات سازمانی نسبت به مردم‌سالارسازی بپردازند.
چنین پژوهش‌هایی می‌توانند موجب توسعه‌ی علمی بیشتر در زمینه‌ی مردم‌سالارسازی محل کار، افزایش مشارکت کارکنان و ارتقای مسئولیت‌پذیری سازمانی شوند، و به افزایش توجه به صدای کارکنان، تجربیات و دیدگاه‌های آن‌ها کمک کنند.
تقدیر و تشکر
مایلم از توبیاس پولزار، سامی ایدوان و سیمون لویی به خاطر فرصتی که برای بحث درباره مفهوم مردم سالاری محیط کار و ارتباط آن با پژوهش‌های حسابداری معاصر فراهم کردند، تشکر نمایم. همچنین از جودیت بارت برای کمک به من در بیان‌ایده‌هایم سپاسگزارم. از دو داور ناشناس نیز به خاطر نظرات مفید و علاقه واقعی‌شان به آنچه که پژوهش حسابرسی درباره مردم‌سالاری محیط کار می‌گوید قدردانی می‌کنم. از روبرتو فرکا نیز سپاسگزارم که الهام‌بخش من در تفکر ارتباطات میان مردم‌سالاری محیط کار و پاسخگویی در این کشور و فراتر از آن بود. به ویژه از بروک بارای، سردبیر سابق، بسیار سپاسگزارم که بازخورد‌های بسیار حمایتی و مفیدی در در فرآیند بازبینی به من ارسال کرد.
گالینا گونچارنکو، مدرس ارشد حسابداری در دانشگاه ساسکس و استادیار مدعو در دانشکده اقتصاد نروژ است. او دکترای خود را در رشته حسابداری در سال ۲۰۱۶ از دانشکده اقتصاد نروژ دریافت کرد. تحقیقات او بر گزارش‌دهی و افشاگری اجتماعی، پاسخگویی در محل کار، گفتمان‌های پاسخگویی در پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی و پاسخگویی نهادهای عمومی و سازمان‌های غیرانتفاعی متمرکز است. کار‌های علمی او در تعدادی از مجلات حسابداری، مانند دیدگاه های انتقادی در حسابداری، حسابداری و مدیریت مالی، و انجمن حسابداری منتشر شده است.
