۵ روند بسیار خوب منابع انسانی

روندهای منابع انسانی کلیدی

۱) توسعه رهبری
۲) فرهنگ سازمانی
۳) تجربه کارکنان
۴) فناوری
۵) توسعه محیط کار

چشمان یک پلنگ، مطالبه جسورانه آرامش

از پنجره خانه‌ام در بلک هیل داکوتای جنوبی به بیرون نگاه می‌کنم، لایه ای از برف را می‌بینم که همه‌جا را پوشانده است. این گوشه خلوت ساکت، احساس خوشایندی از آرامش و امید را به همراه می آورد. آرامش در میانه آشفتگی، موهبتی نشاط بخش است و چیزی که می‌خواهم با تک تک شما به اشتراک بگذارم، مطالعه این گزارش است. من همه را تشویق می‌کنم که نگاهی هم‌چون نگاه ببر داشته باشید و با فشارهایی که می‌خواهند ما را از هم‌بپاشند، مقابله کنید و در حوزه نفوذتان درخواست به آرامش و صلح را آغاز کنید.
واژه “چشمان ببر” با ورود به عرصه جدید ارتباط دارد. ببر بسته به فرهنگ مورد اشاره، چیزهای زیادی را نشان می‌دهد. در حالت کلی، ببر می‌تواند نشان دهنده حرکت کردن به صورت موزون، هدف، قدرت، پنهانکاری و اعتماد به نفس باشد. او با دقت، اطمینان و با جذبه عمل می‌کند.
گربه بزرگ به منزله یک تذکر است که ما باید حتی به کوچکترین جزئیات توجه کنیم و در رابطه با آنچه که در اطرافمان می‌گذرد، همیشه هشیار باشیم. بدین طریق شاید بتوانیم به وسیله تغییر دادن چشم‌اندازمان، سازمان، اعضای تیم، مشتری‌ها و سایرین را به طور سالمی هدایت کرده و تحت تأثیر قرار دهیم.
امسال، گزارش روندهای منابع انسانی ما، تغییرات پیش بینی‌شده ای را در داخل هر یک از ۵ روندی که در زیر فهرست شده است، نشان می‌دهد. وقتی به آینده نگاه می‌کنم، تغییرات قابل توجهی را می‌بینم که محیط کار را پر تنش خواهند کرد. ما به نحوه تغییر هر کدام از اینها و موضوعات پیرامون آنها، نگاهی خواهیم انداخت. آرزوی من آن است که این گزارش به شما بینشی ارائه دهد که بتوانید با دقت و اطمینان رو به جلو حرکت کنید.

آیا چشمان یک پلنگ را دارید؟ شجاعت غریدن و در پی آرامش بودن، بیش از پیش اهمیت دارد.
از خانه من به شما، به ما اجازه دهید کمکتان کنیم.
با احترام، ترشا مورلند، متخصص ارشد منابع انسانی، معاون منابع انسانی، مدیر اجرایی و مشاوراصلی

روند توسعه رهبری

مطالبه رهبری انسان محور

در اجلاس اخیر مجازی غرش (ROAR Virtual Summit)، جیم بوچارد بود که گفت: “رهبری دستوری و کنترل ‌کننده پایان یافته است.” از آنچه که اکنون شاهدش هستیم و به ویژه در این عصر جدید، ما با تمام وجود با جیم موافقیم.
رهبری برای همیشه تغییر کرده است. وضع موجود بالاجبار باید تغییر کند. همه‌گیری باعث تغییر دائمی در نحوه رهبری مؤثر شده است. دستور و کنترل، رهبری توسط حرف زدن بدون عمل کردن یا سبک‌های بهره‌کشی از مردم در حال انقراض و فروپاشی هستند. مطالبه برای یک طراحی رویکرد رهبری که انسانیت را بیشتر مورد توجه قرار دهد، در مدت کوتاهی شدت خواهد گرفت.
رهبری با محوریت انسانی، به معنای مراقبت صادقانه است. به معنای هماهنگ شدن و حضور یافتن است. سازمان‌هایی که یک رویکرد انسان محور اتخاذ می‌کنند، مسئول‌تر و چالاک‌تر (که یک جزء اصلی موفقیت در واقعیت غیر قابل پیش‌بینی دنیای امروز است) به نظر می‌‌آیند.

»رسیدن به عصر جدید از روندهای منابع انسانی مهم

• رهبری همراه با شفقت، فقط یک کار درست نیست، بلکه کار هوشمندانه‌ای است.
• رهبران کارآمد، به انسان ها انگیزه می‌دهند و بر روی فرآیند تأثیر می‌گذارند.
• در مواقع سختی، امید، دری را به سوی آینده بهتر می‌گشاید.
• وقتی شرایط تغییر می‌کند، افراد سرسخت دست به کار می‌شوند.
• رهبران همیشه در صحنه هستند، پس یک اجرای خیره‌کننده داشته باشید.
• رهبران دلسوز، موجب افزایش مشارکت و بهره‌وری و حفظ استعدادها می‌شوند.
• افرادی که تا آخر عمر، مشتاق یادگیری هستند، جزء اخبار داغ سال ۲۰۲۱ خواهند بود.
  لیبی گیل، کارشناس رهبری«

رهبران فکری چگونه افرادی هستند؟

• معتبر
• مربیانی به شدت مشتاق
• شفاف
• کل‌گرا
• غیرانحصاری
• دلسوز
• امید دهنده
• اخلاقمند
• شجاع
• خود هدایت‌گر
• با مقاصدی مثبت
• با هوش هیجانی بالا

روند فرهنگ سازمانی

مطالبه یک فرهنگ سازمانی پرانرژی

“بزرگترین خطر در زمان آشفتگی، خود آشفتگی نیست، بلکه عمل کردن با منطق قبلی است.” پیتر دراکر

تغییر فرهنگ سازمانی معمولاً به آرامی صورت می‌گیرد. با این حال همه‌گیری، موجب تغییرات سریع ظرف چند روز شد.
فشار ناگهانی به نیروی دورکار، مرخصی‌ها، تعطیلی مشاغل، اخراج، افزایش سرسام آور تقاضا برای زنجیره تامین و تجهیزات حفاظت فردی همگی فشار زیادی را بر بسیاری از فرهنگ های سازمانی وارد کردند.
مطالعات نشان می دهد که از زمان شیوع همه‌گیری کوید ۱۹، فرهنگ سازمانی رو به وخامت گذاشته است. ارزیابی‌ها شامل افزایش شکایت‌های آزار و اذیت و عدم اطمینان به رهبری سازمان است.
می دانیم که فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی است و چیزی است که موجب جذب یا دفع استعدادها می‌شود. اتکا به مهارت‌ها و استعدادها بیش از هر زمان دیگری مورد نیاز است و همه‌گیری این را ثابت کرد.
اگر رهبران کنترل اوضاع را از دست‌داده‌‌اند، باید بدانند که توان بخشی دوباره نیروی کار چندان دیر نشده است. اما رهبران مجبورند که دست به کار شوند و نیروی خود را باز بیابند. رهبران باید روزهای بهتری را تجسم کنند و به ایجاد یک روش بهتر متعهد شوند.

راهکارهای عملی ارتقا فرهنگ سازمانی

1. تعهد به ارزش های اصلی را به سرعت احیا و مجاب‌کننده‌تر کنید.
2. رهبران همیشه باید در داخل و خارج از سازمان، ارزش‌های اصلی را الگوسازی کنند.
3. کارکنانی که رفتارهای مطلوب نشان می‌دهند و فعالیت می‌کنند، باید از کسانی که چنین نیستند متمایز شوند.
4. ارتباط آشکار و رایج، به ویژه با نیروی دورکار و آنهایی که در خط تولید هستند.

روند تجربه کارکنان از مهم ترین روندهای منابع انسانی

مطالبه برای تفکر طراحی تجربه کارکنان

برای فتح بازار کسب‌وکار، ابتدا باید در محل کار موفق شوید.” داگ کاننت

باور کنید یا نه، به ما در خفا هدیه‌ای داده شد. درباره موضوع تجربه کارکنان، همه‌گیری فرصتی برای اصلاح مجدد آن فراهم کرد. بسیاری از سازمان‌ها شاید وقت و منابع زیادی صرف طراحی تجربه کارکنان نکنند. فرآیندهای دوره کارمندی، از جمله استخدام، معارفه، مدیریت اجرایی یا قدردانی از کارکنان، احتمالاً فرآیندها یا برنامه‌هایی منسوخ و موروثی شده‌اند. شیوع همه‌گیری، وضعیت فعلی را مختل کرد. کارفرماها به طور ناگهانی نیاز داشتند که درباره فرآیندهای جدید یا قدیمی بازنگری کنند، برای آنکه بتوانند برای انجام کار از طریق نیروی کار، رویکردهای فناورانه و از راه دور را لحاظ کنند.
تجربه کارمندی، به طور خلاصه، مجموع تمام تجربه‌هایی است که یک کارمند با کارفرمای خود از استخدام تا خروج دارد. عوامل تأثیرگذار، از جمله فرآیندها، ضوابط فرهنگی، اصول، پشتیبانی رهبری، روابط همکاران، می‌تواند مانع تجربه کارمندی شود و در نهایت بر روی تجربه مشتریان تأثیر بگذارد. هرچقدر تجربه کارمندی بهتر باشد، فرصت جذب و حفظ بیشتر خواهد بود.
اجازه ندهید، یک بحران خوب، هدر شود. از این فرصت استفاده کنید و به طور مصمم، تجربه کارکنان را از نو طراحی کنید تا بتوانید آنرا معنادار کرده و ارتباط احساسی ماندگاری ایجاد کنید، و این از روندهای منابع انسانی است.

چطور تجربه کارمندان را از نو طراحی کنیم؟

1. یک نقشه راه برای کارکنان آماده کنید.
2. ارتباطات داخلی‌تان را به طور دقیق بررسی ، مؤثر و اصلاح کنید.
3. برنامه معارفه کارکنان را بهتر کنید.
4. گوش کنید و کارکنان را در اقدامات اولیه اصلاح تجربه مشارکت دهید.
5. محیط فیزیکی را بهتر کنید.
6. یک مؤلفه مربی‌گری/راهبری پرورشی ارتقاء شغلی به فرآیند بررسی عملکرد اضافه کنید.
7. معنادار بودن و قدردانی صمیمانه را بیشتر کنید.

روند فناوری

مطالبه دورکاری ارتقاءیافته، خودکارسازی (اتوماسیون) و امنیت سایبری

مشارکت، خودکارسازی و امنیت سایبری، سال‌ها قبل از بحران همه‌گیری شتاب‌گرفته بود. با این حال، ما پیش‌بینی می‌کنیم که تقاضا برای این راه‌حل‌های فناورانه در سال‌های آتی شدت خواهد گرفت.
همه‌گیری کوید ۱۹، نیاز شدیدی به طراحی راهبردهای دورکاری و بررسی‌های بهتر امنیت سایبری را آشکار کرد. اثرات بحران تا نیمه سال جدید و پس از آن ادامه خواهد داشت.
رهبران زیرک، کسانی هستند که راهبردهای نحوه معارفه، مشارکت و حفظ کارکنان را با وجود بحران‌های طولانی‌ می‌دانند. آنها چشم‌اندازهای دیجیتالی جدیدی را طراحی و اتخاذ می‌کنند و از فناوری های موجود به نفع تقویت موارد زیر بهره می‌گیرند

ارتقا طراحی راهبردهای دورکاری توسط رهبران زیرک

1. استخدام مجازی
2. مدیریت فرهنگ دورکاری
3. پاداش و قدردانی دیجیتالی
4. بالا بردن به‌زیستی کارکنان
5. تقویت امنیت سایبری

با وجود رشد روزافزون فناوری، باید به خاطر سپرد که که این رشد تنها به قابلیت‌های اضافی یا امکانات جانبی (غیرضروری) فناوری مربوط نمی‌شود. بلکه موفقیت در صورتی قابل حصول است که انسان‌ها در مرکز تمامی اهداف مد نظر قرار گیرند.

»متعادل کردن عصر اطلاعات با عصر بصیرت

رهبران از اطلاعات اشباع هستند. تکیه کردن، تنها به داده‌ها و برگه‌های گسترده، موجب می‌شود عملکرد چپ مغز تنها یک بعد واقعیت را نشان دهد. یک رویکرد جامع، از عملکرد راست مغز استفاده می‌کند، تا از میان آشفتگی، دنیای اطراف را به خوبی درک کند. بصیرت، هنجار درست یا شمال حقیقی را به شما نشان می‌دهد، و به این طریق می‌تواند شما را به سمت بهترین انتخاب‌ها و جواب‌های خلاقانه برای چالش‌های پیچیده زندگی، هدایت کند. زمانی که مغز چپ و راست با هم هماهنگ شوند، روح و روان و در نهایت بزرگترین آرزوهای قلبی شما هماهنگ خواهند شد.
کاتلین کلاویتر سخنران، نویسنده، مربی و کارشناس تاب‌آوری« روندهای منابع انسانی

روند توسعه محل کار در روندهای منابع انسانی

مطالبه خلق مهارت‌های درست در زمان درست

نیاز به مهارت‌ها بسیار حیاتی است. همه‌گیری آنرا ثابت کرد. کارگران خط تولید، کارکنان بخش سلامت، کارکنان ارسال و تحویل کالا و غیره. همه‌گیری به طور ناگهانی، تعداد زیادی کارگر بسیار ماهر را برای پر کردن جاهای خالی که رو به افزایش بودند، فراهم نکرد. متأسفانه ماحصل همه‌گیری، خیل عظیمی از افراد بیکار و از کار بی‌کار شده بود.
بالغ بر ۱۲ میلیون نفر کارشان را در ایالات متحده از دست داده بودند.زمان آن است که راهبردهای توسعه محل کار را طراحی کرده و تلاش‌های مهارت‌آموزی مجدد و افزایش مهارت را سرعت دهیم. اما برنامه‌های وضعیت کنونی به سادگی قابل انجام نخواهند بود. تلاش‌ها می‌توانند و باید شامل آموزش‌ واقعیت مجازی، آموزش ارتقاء، بهره‌گیری از کمک‌های مالی و دیگر منابع، گسترش دوره های کارآموزی به داخل علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات، امور درمانی و تدارکات شوند.
کارفرماها، مؤسسات آموزشی و دولت‌های محلی که با یکدیگر همکاری می‌کنند . سلسله مراتب اداری را به حداقل می‌رسانند و به سرعت روش‌های جدیدی به کار می‌گیرند، می‌توانند هم‌اکنون و در آینده موفق شوند.

کارآمدترین رهبران، با یک دیدگاه امید بخش به آینده، به ویژه در زمان تغییر، چالش و آشفتگی، به تیم‌شان انگیزه می‌دهند!
لیبی گیل

۱۰ راهکار برای ایجاد فرهنگ امیدبخش در سازمان

شاید این ویژگی‌ها را در شرح شغل یک موقعیت اجرایی ندیده باشید،
اما چهار ویژگی کلیدی وجود دارند که افراد تابع از رهبرانشان انتظار دارند: شور و اشتیاق، ثبات، اعتماد و امید.
در نظرسنجی گالوپ با بیش از ۱۰۰۰۰ شرکت کننده شاغل، این چهار ویژگی اغلب ذکر شده بود. عدم وجود این ویژگی‌های مردم‌محور، به ویژه هنگامی که تمرکز رهبران بر روی تغییر یا سازماندهی مجدد است، می‌تواند باعث عدم مشارکت و بهره‌وری کارکنان شود.
در این مطالعه، زمانی که محققان گالوپ از کارکنان پرسیدند که آیا مدیران و رهبران، درباره آینده به آنها امید می‌دهند، در میان کسانی که پاسخ مثبت دادند، ۶۹ درصد نیز امتیازهای بالایی در مشارکت در کار داشتند. درباره کسانی که مدیرانشان حس امید به آینده را القاء نکرده بودند، تنها ۱ درصد امتیازهای بالایی در ارزیابی مشارکت داشتند. شما ترجیح می‌دهید چه نوع کارکنانی داشته باشید؟ غیر متعهد و ناکارآمد یا متعهد و امیدوار
در تحقیقاتی که من به طور مداوم درباره امید در محل کار با شرکت‌هایی که مشتری‌ام بودند، انجام دادم، به یک الگوی در حال پیدایش رسیدم. این الگو موارد زیر را نشان می‌دهد:

• بیشتر متخصصین امید را عنصر اصلی رهبری می‌دانند.
• برخی از متخصصین احساس می‌کنند که به طور عمد، به محل کارشان امید می‌دهند.
• تعداد بسیار اندکی از متخصصین بر این باورند که سازمان‌شان امیدواری را به کارکنان‌شان تلقین می‌کنند.

رهبران باید به تیم‌شان امید بدهند، به این ترتیب که آنها را به دیدن تصویر روشنی از آینده هدایت کنند، به دقت بدانند که کجا باید آنرا را متناسب کنند و تا حد ممکن تغییرات را به طور متمرکز پیش ببرند. در اینجا ۱۰ راهبرد وجود دارد که به شما کمک می‌کند تصویر امیدوار‌کننده‌ای در محل کار شکل دهید.

۱. یک چشم‌انداز زیبا از آینده ارائه دهید. در افراد انگیزه ایجاد آینده بهتر را ایجاد کنید. زمانی که تیم مقصد و هدف سازمان را بداند و آنرا معنادار بیابد، برای همراه شدن با سازمان انگیزه خواهد داشت.از طریق برگزاری جلسات، خبرنامه‌های داخلی و مکالمات رودررو به طور کامل و مکرر درباره چشم‌انداز صحبت کنید.

۲. اهداف‌تان را به اشتراک بگذارید. علت اینکه از تیم، بخش یا سازمان‌تان حمایت می‌کنید شاید برای خود شما آشکار باشد، اما فکر نکنید که افراد دیگر علتش را می‌دانند. به شرکت‌هایی مانند کفش تام (Tom’s Shoes) نگاه کنید. این شرکت در برنامه “یکی برای یکی”، در ازای هر خرید یک جفت کفش به یک کودک نیازمند اهدا می‌کند. کفش پوشاندن به یک کودک، هدفی است که هر کسی می‌تواند از آن حمایت کند.

۳. اطلاعات را به درستی انتقال دهید. اطلاعات، حیات یک سازمان است که تصمیمات بر اساس آن گرفته می‌شوند. با اعتماد و تمایل به ارائه حقیقت، به افراد احترام بگذارید. به استثنای اطلاعات محرمانه که قابل اشتراک‌گذاری نیستند، اطلاعات را بلافاصله از طریق خطوط ارتباطی انتقال دهید و به این طریق دیگران را در تصمیم‌گیری به موقع یاری دهید.

۴. نمایندگان رسمی وغیر رسمی تغییر را پیدا کنید. تسلیم این باور نشوید که تنها رهبران ارشد یا منابع انسانی می‌توانند تغییرات را مدیریت کنند. کسانی را پیدا کنید که در تمامی سطوح سازمان افرادی تأثیر گذار هستند و دیگران به آنها احترام می‌گذارند، و از آنها پیروی می‌کنند. چشم‌اندازی که از آینده دارید و نیز مشکلات و مسائل آتی را با آنها به اشتراک بگذارید و از کمک آنها برای تسهیل دیگران استفاده کنید.

۵. باز و شفاف باشید. یک زبان واحد برای ارزش‌های مشترک و استانداردهای از پیش تعیین شده داشته باشید. به دام صحبت‌های شرکتی یا کلیشه‌هایی که احتمالاً در کافه تریای شرکت یا روی یک بالشت گلدوزی می‌شوند، نیافتید. به جای آن، صحبت‌های واقعی، صادقانه و واقع‌بینانه درباره اهداف و ارزش‌های شرکت و آنچه که از کارکنان انتظار می‌رود، داشته باشید.

۶. از مدیریت خرد، خودداری کنید. هیچ چیزی مانند مدیریت همراه با کنترل و نظارت زیاد، باعث دلسرد شدن کارکنان نمی‌شود. افراد درست را استخدام کنید، سپس، آنها را به چالش بکشانید و به آنها فرصت دهید. کسانی که از طریق دریافت مهارت‌های جدید تسلط پیدا می‌کنند و اختیار پروژه‌ها را در درست می‌گیرند، متعهد می‌شوند و متعهد باقی می‌مانند.

۷. ایمیل‌های‌تان را صمیمی کنید. گفتن لطفاً، متشکرم و آفرین، مشکل نیست. با فرستادن پیام‌های اجمالی، آنچنان نکنید که کارکنان حدس بزنند یا بدتر، برایشان سؤال باشد که چه کار اشتباهی انجام داده‌‌‌‌‌اند.

۸. خط مقدم را در آغوش بگیرید. کسانی که بیرون، در برابر مشتری‌ها، ارباب رجوع، تولید و غیره وظیفه دشواری انجام می‌دهند را فراموش نکنید. زمانی که به عقل سلیم برگردید و درباره رهبرانی فکر کنید که برای پیروانشان کار می‌کنند و نه اینکه پیروانشان باید برای آنها کار کنند، موجب اعتلای خط مقدم می‌شوند. با قدردانی از بردهای کوچک و بزرگ، آنها را به رسمیت بشناسید.

۹. آموزش‌های مداوم ارائه دهید. یکی از بهترین روش‌های اعتلای افراد به سمت موفقیت، سرمایه‌گذاری بر روی رشد و توسعه آنها است. در صورتی که زمان و بودجه اجازه دهد، کارکنانی را برای فرستادن به همایش‌ها شناسایی کنید، آنها را مشروط کنید که به محض برگشت از همایش، نکات کلیدی را با بقیه به اشتراک بگذارند. به افراد کمک کنید مسیر شغلی‌شان را ترسیم کنند، آموزش مهارت را به آنها ارائه دهید و برای رفتن به مرحله بالاتر، از آنها حمایت کنید. نتیجه ارتقا و اعتلای کارکنانی که آموزش می‌بینند، هزاران برابر به خود شما بازخواهد گشت.

۱۰.افرادتان را بشناسید. این به نظر واضح است اما باور کنید برای هر کسی ملموس نیست. اعضای تیم‌تان را نه فقط به عنوان یک کارمند (اگرچه این مهم است) که به عنوان یک انسان بشناسید. زمان زیادی را با همکارانتان می‌گذرانید پس زمانی هم برای کشف احساسات، نام بچه‌های آنها و امیدها و آرزوهایشان برای آینده صرف کنید.

خانم لیبی گیل، نویسنده مقاله روندهای منابع انسانی، مربی اجرایی، کارشناس رهبری و سخنران بین‌المللی است. او رییس سابق ارتباطات سونی، یونیورسال و خبرگزاری تورنر و نویسنده شش کتاب از جمله You Unstuck, The Hope-Driven Leader, and the forthcoming Leadership Reckoning است.