استخدام نیروی کار مناسب برای کسب و کار
اگر کل شرکت‌تان توسط کامپیوترها و ربات‌ها اداره نمی‌شود، افرادی که استخدام کرده‌اید، برای موفقیت کسب‌وکار شما بسیار ضروری هستند و فرقی هم نمی‌‌کند کسب‌وکارتان چه چیزی است. بدون در نظر گرفتن شرایط بازار کار، لازم است که برای تضمین موفقیت مداوم‌تان، افراد مناسبی را برای کارتان انتخاب کنید.
کار جذب و استخدام، بر اساس اندازه سازمان، می‌تواند مسئولیت منابع انسانی (اگر منابع انسانی دارید)، مدیر دفتر، شخصی در بخش مالی، یا حتی مدیری باشد که بر موقعیتی که می‌خواهید شخصی را برای آن استخدام کنید، نظارت می‌کند. این افراد احتمالاً تجربه و دانش بسیار خوبی در استخدام دارند. با این‌حال، میزان درک شما از فرآیند استخدام تأثیر قابل توجهی بر نتیجه و موفقیت استخدام دارد.
برای برخی، جذب یا استخدام به معنی قرار دادن تبلیغات (استخدام) روی یکی از تابلوهای شغلی یا حتی دادن یک آگهی در روزنامه و امید به پاسخ است. این روشی است که ما با احترام، روش “بفرست و دعا کن” می‌نامیم. این به معنی است که شما امیدوارید که آگهی کاملی نوشته باشید، طوری که نامزدهای (شغلی) بسیار خوب جذب آگهی شما شده و پاسخ بدهند. زمانی که متقاضیان پاسخ می‌دهند، شما رزومه‌ها یا درخواست‌ها را بررسی می‌کنید، مصاحبه را زمانبندی می‌کنید و پیشنهاد ارائه می‌دهید. در صورتی که خوش شانس باشید، یکی از افرادی که با او مصاحبه کرده‌اید، با نیازهای شما مطابقت خواهند داشت.
متأسفانه و به ویژه بسته به موقعیت و صنعت، استخدام و جذب نیرو به ندرت قابل پیش‌بینی است. اغلب اوقات، شما پاسخ‌های زیادی برای آگهی‌تان دریافت خواهید نمود یا نامزدهای زیادی به آگهی‌تان پاسخ خواهند داد و شما خواهید دید که مجبورید ۵۰۰ رزومه نامزد مربوطه را بررسی کنید یا اینکه تعداد پاسخ‌ها کافی نبوده و شما باید به تعداد اندکی نامزد اکتفا کنید یا اینکه آن موقعیت شغلی خالی خواهد ماند.
فرآیند سنجش و مصاحبه می‌تواند به یک اندازه پر زحمت باشد.
آیا مدیر یا تیم استخدام روش مؤثر سنجش و مصاحبه را می‌دانند یا بر غریزه خودشان تکیه می‌کنند؟ اگرچه استخدام بیشتر یک هنر است تا علم و احساسات درونی (غریزی) شاید نقشی در فرآیند نهایی تصمیم‌گیری داشته باشد، غیر عاقلانه است که تصمیم‌گیری تنها بر اساس غریزه انجام شود. تعداد زیادی از بهترین روش‌های عملکردی وجود دارد که به کاربرانشان به شما کمک خواهد کرد که تصمیم‌گیری قطعی‌‌تری داشته باشید. این روش‌ها بر اهمیت هماهنگی (ثبات) در زمان استخدام تأکید دارند که می‌توانند شما را از مشکلات حقوقی که غالباً نادیده گرفته می‌شوند، دور نگه دارند.
علاوه بر این، یک از شاخص‌ترین چالش‌های جذب نیرو برای تیم استخدام این است که انتخاب یک کارمند جدید را در اولویت قرار داده و زمان کاملی صرف انجام فرآیند کند. وقت‌شناسی در استخدام نیرو، می‌تواند منجر به دست یابی به یک نامزد برتر، یا از دست دادن آنها در رقابت (با سایر سازمان) شود. پیدا کردن یک نامزد خوب شاید هفته‌ها طول بکشد، اما پس از پیدا شدن، برای آنکه در رقابت شکست نخورید، شاید فقط چند ساعت یا چند روز برای دست به کار شدن فرصت داشته باشید. علاوه بر این، نقص در مشارکت تیم استخدام، می‌تواند باعث کناره گیری کارکنان احتمالی شود و وجهه‌ای ایجاد کند که فرآیند جذب را سخت‌تر کند.
این کتاب به منظور ارائه چارچوبی برای موفقیت در جذب نیرو نوشته شده است. شما با دنبال کردن دقیق این فرآیند قادر خواهید بود بهترین فرصت‌ها را برای انجام یک استخدام بسیار عالی داشته باشید. نادیده گرفتن مراحل مهم در فرآیند استخدام، کیفیت نتایج را به خطر می‌اندازد و می‌تواند بر روی مدت زمان حفظ یک کارمند تأثیر بگذارد. هزینه و زمانی که برای جایگزینی یک کارمند صرف می‌شود، بسیار سنگین‌تر از انجام صحیح استخدام او در بار اول است.
۱. شروع به کار استخدام نیروی کار
“پس می‌دانید که به استخدام نیرو نیاز دارید؟ ابتدا با مشخص کردن یک طرح کلی و درک واضح راهبرد شروع کنید تا مانع هدر رفت زمان و پول شوید.”
آن زمان که مشخص کردید که به استخدام نیرو نیازمند هستید، ضروری است که از راهبردی که در پس فرآیند استخدام و جذب‌تان در نظر گرفته‌اید به خوبی آگاهی پیدا کرده و طرح اجمالی درباره آن داشته باشید. یک طرح پایه درباره روشی که می‌خواهید با آن فرآیند جذب نامزدها را عملی کنید، برای تیم‌تان فراهم کنید. این کار می‌تواند کمک کند که شما و تیم‌تان در یک چرخه گرفتار نشوید. فرآیند را طولانی نکنید و از ایجاد هزینه‌های گزاف جلوگیری کنید.
مرحله ۱- چه مسند شغلی را می‌خواهید پر کنید؟
مهارت‌های مورد نیاز این نقش چیست؟
آیا شرح شغل به روزرسانی‌شده‌ای وجود دارد؟
آگاهی از ورودی‌ها و خروجی‌های جزئیات یک شغل، به شما اجازه می‌دهد به طیفی از سؤالات، از محل ارائه یک آگهی شغلی تا نحوه عملی کردن ارسال یا مطرح کردن آن شغل به یک نامزد در روند استخدام نیروی کار، پاسخ دهید.
داشتن کدام مهارت‌ها یا صلاحیت‌ها ضروری است، خوب است که وجود داشته باشد و یا خط قرمز است. (موجب عدم توافق می‌شود.)
درباره هر خلئی که باید پر شود، فکر کنید – درباره توانایی‌ها و نیز سطح مهارت.
آیا نیاز به هیچ برنامه، نرم‌افزار، نیازمندی‌های تحصیلی یا گواهی خاصی هست؟
چه چیز این کار برای نامزدها جذابیت خواهد داشت؟
چرا باید آنها به جای رقیبان شما، برای شما کار کنند؟
در دنیای خارج از شرکت شما، این شغل چه چیزی نامیده می‌شود؟ (مطمئن شوید که به راحتی می‌توان از طریق جست‌وجوی کلمات کلیدی عنوان شغل را پیدا کرد و این عنوان برای کسانی که هم اکنون برای شرکت شما کار نمی‌کنند، قابل تشخیص است).
چه نیازمندی‌های مبهمی در پیدا کردن شغل وجود دارند؟
خودتان را به جای نامزدها بگذارید. آنها کجا را برای پیدا کردن یک شغل جست‌وجو می‌کنند؟
آنها از یک کار و شرکت، چه چیزی می‌خواهند؟
این اطلاعات به شما کمک می‌کند راهبردتان را درباره جاهای احتمالی، مانند اینترنت، روزنامه‌ها، مراکز کاریابی و رسانه‌های اجتماعی، و به طور کلی استخدام نیروی کار، برای پیدا کردن نامزدهای ایده‌ال‌تان تعیین کنید، بدانید که چگونه آنها را به شغل موردنظرتان راغب کنید، نظر آنها را درباره بازار کار بدانید، پی ببرید که آیا برای این شغل، تقاضا زیاد است؟ آیا افراد زیادی هستند که برای این نقش (شغلی) به دنبال فرصت‌های جدید هستند یا شما مجبور خواهید شد که نامزدهای منفعل را از طریق منبع‌یابی، به این شغل ترغیب کنید.
مرحله ۲- مخاطب هدف شما کیست، نگاه او به این شغل یا به کارفرما چگونه است و کجا وقت می‌گذراند؟
• راهبردهایی که شما احتمالاً برای جذب نیروهای حرفه‌ای یا بسیار فنی یا نامزدهای فروش به کار می‌گیرید، نسبت به راهبردهایی که برای استخدام کارگران عادی ساعتی استفاده می‌کنید، کاملاً متفاوت است.
• برای جذب نامزدهای بسیار فنی، شاید رسانه‌های اجتماعی، تابلو اعلان شغلی، سازمان‌های حرفه‌ای و شبکه مد قدیمی، موفق عمل کنند.
• افرادی که مسئول فروش هستند یا انواعی از نقش‌های مشابه دارند به طور معمول، بسیار با هم در تعامل هستند و شبکه ایجاد می‌کنند، از اینرو نیاز خواهید داشت که روشی برای تعامل با آن جامعه متصل پیدا کنید.
• ارتباطات برخط، برای نقش‌های عادی کارگری، اغلب مناسب نیست، از اینرو راه‌اندازی یک صندوق پست الکترونیک صوتی برای آنها که بتوانند برای برقراری تماس و دادن درخواست استفاده کنند، شاید یک راه حل مناسب باشد.”
مرحله ۳- همانند افرادی که متقاضی (شغل) هستند فکر کنید.
چه چیزی آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟
چه چیزی موجب دلزدگی آنها می‌شود؟
اگر نامزدهای نیروی کار را بشناسید و خودتان را جای آنها بگذارید، می‌توانید پیامتان را چنان هدف‌گذاری کنید که نیازهای آنها به اطلاعات مورد نظرشان را رفع کند. علاوه بر اطلاعات حقوق و مزایا و جبران خدمات، عوامل تصمیم سازی که هنگام تغییر شغل مورد توجه قرار می‌گیرند، عبارتند از: فرصت پیشرفت، تعادل میان کار و زندگی، انعطاف‌پذیری زمانبندی، چالش‌های شغلی، محیط و فرهنگ کاری، کار کردن به طور مستقل و …
“آیا هنگام مقایسه نقش‌های کارگری عادی، فنی و فروش، فکر می‌کنید که هر کدام تحت تأثیر موارد مشابهی هستند؟ احتمالاً نه
- یک نامزد نیروی کار فنی، احتمالاً به دنبال سازمانی است که در فرصت‌های فناوری، توسعه و پیشرفت، پیشرو است.
- یک نامزد نیروی کار فروش به احتمال زیادی از قابلیت درآمدی، فرصت رشد و چالش موجود در یک شغل، تأثیر بپذیرد.
- در حالی که یک کارگر عادی احتمالاً به دنبال کاری باشد که ثبات، ساعت‌های کاری مطلوب و حقوق رقابتی پیشنهاد می‌کند.”
مرحله ۴- چه سودی برای من دارد؟ چه چیزی به نامزدها ارائه می‌دهید؟
جذب نیرو یک فرآیند دوسویه است: شما می‌خواهید بدانید که آیا یک نامزد برای موقعیت شغلی مورد نظر شما، مناسب است و نامزدها می‌خواهند بدانند که آیا شرکت شما و آن نقش برای آنها مناسب است. این موضوع فراتر از فهرست عمومی مزایای کارمندی است؛ آن شامل برند استخدامی شما است. شما باید مشخص کنید که چه چیزی شرکت شما را از سایر شرکت‌ها متمایز می‌کند و باید بتوانید در این باره گفت‌وگو کنید که چرا یک شخص باید مشتاق باشد که برای شرکت شما کار کند.این موضوع با مأموریت، دیدگاه ارزش‌ها، اهداف و فرهنگ سازمانی گره خورده است و مختص شغل نیست بلکه در سطح یک شرکت است. اگر برای یک موقعیت شغلی ویژه، امتیازات یا موارد مثبت به‌خصوصی وجود دارد، موارد ذکر شده نیز باید مورد تأکید قرار بگیرند.
“یک شرکت تلاش می‌کرد که برای یک موقعیت شغلی کثیف، کار در سرمای بیرون و عموماً با ساعت کاری شب، کارگران عادی استخدام کند. زمانی که از آنها سؤال شد که چرا یک شخص باید بخواهد که برای آنها کار کند، شرکت هیچ پاسخی نداشت. اگر جواب این سؤال را که “چرا کسی باید برای شما کار کند” نمی‌دانید، چگونه انتظاردارید که نیروی کار جواب آن را بداند؟
لازم است که بدانید چرا یک شخص باید بخواهد برای شما کار کند و پیامتان را مرتبط با این پاسخ، شکل دهید- این همان برند استخدامی شماست. گاهی مفید است که از کارکنان سؤال کنید که چه چیز کارشان را دوست دارند ؟ شاید آن یک کار گروهی، حقوق منظم، مبلغ اضافی برای کار شیفت شب یا تعدادی دلایل دیگر باشد. اینها چیزهایی هستند که می‌توانید با نامزدها در میان بگذارید و برای استخدام نیروی کار مهم است .”
پایان قسمت اول
» این مقاله جذاب ادامه دارد و در قسمت دوم به بخش های کلیدی دیگری در منابع انسانی راهبردی خواهیم پرداخت.
