آموزش کارکنان
طرح‌ها و الگوها
نیازهای شغلی به‌طور مداوم در حال تغییر هستند، صنایع بیشتر در حال رقابتی شدن هستند و ادامه دادن می‌تواند سخت باشد. به همین دلیل، حیاتی است که کارکنان همیشه در بالاترین سطح خودشان باشند.
زمانی که یک کارمندی به تعطیلات می‌رود، قرار نیست که همه‌چیز متوقف شود. چنانچه این کار از طریق یاد گرفتن یک مهارت جدید یا از طریق یاد گرفتن بخش‌های جدید یک شغل باشد. آموزش برای موفقیت در کار ضروری است.
ما در این گزارش ویژه، بهترین توصیه‌های روزانه مدیریت شغلی درباره برنامه‌های آموزشی و الگوهای برنامه آموزشی کارکنان سازمان را جمع‌آوری کرده‌ایم. فرقی نمی‌کند که کسب‌وکارتان کوچک است، جزء ۵۰۰ شرکت بزرگ هستید، کارتان حضوری است، دورکار هستید یا جزء کسب‌کارهای ترکیبی (شرکت‌هایی که دو یا چند روش عملکردی سازمانی را به کار می‌گیرند)، ما به اطلاعات مورد نیاز شما، دست یافته‌ایم.
برنامه‌های آموزش کارکنان: کدام نوع مناسب سازمان شماست؟
ایجاد یک برنامه آموزشی یکپارچه، مهم است. آموزش نه تنها باعث بهبود عملکرد کارکنان می‌شود و این اطمینان را حاصل می‌کند که کارکنان جدید برای موفق شدن در کارشان به مهارتهای لازم می‌رسند، بلکه، می‌تواند باعث افزایش مشارکت و حفظ کارکنان شود. برنامه‌های آموزشی باید در کل مدت دوره کاری، از کارکنان حمایت کند، به‌طوری که آنها مهارتهای لازم برای رشد و پیشرفت در داخل سازمان را داشته باشند. یک برنامه آموزشی خوب خواه مربوط به فرآیند معارفه (یک کارمند جدید) باشد، خواه مربوط به توسعه رهبری، می‌تواند در طول مسیر به کارمندان احساس حمایت و در عین‌حال به‌چالش کشیده شدن بدهد.
انواع رایج برنامه‌های آموزش کارکنان
ایجاد یک برنامه آموزشی می‌تواند به کارکنان کمک کند به طیف وسیعی از دانش و مهارت‌ها دست یابند. در اینجا به رایج‌ترین مثال‌های برنامه آموزش کارکنان اشاره شده‌است.
– برنامه آموزش برای معارفه سازمانی
بسیاری از کارفرماها، برنامه آموزشی نسبتاً سازمان‌دهی‌شده‌ای دارند که افراد تازه استخدام‌شده باید بگذرانند. البته ممکن است تفاوت‌هایی در بخش‌های مختلف وجود داشته باشد، اما معمولاً اجزاء متعدد برنامه وجود دارد که برای همه اعمال می‌شود. برای مثال، افراد تازه استخدام‌شده ممکن است در یک جلسه توجیهی منابع انسانی شرکت کرده و یکسری فرم‌های استخدامی را کامل کنند، درباره حقوق‌ودستمزد و مزایا یاد بگیرند و درباره سیاست‌ها و فرآیندهای شرکت گفت‌وگو کنند. برنامه آموزشی ممکن است بعد از‌آن، شامل آموزش بررسی اجمالی محصول و آموزش علوم کامپیوتر باشد. بعد از انجام این برنامه‌ها، رایج است که برنامه آموزشی، با آموزش مخصوص بخش خاتمه یابد. برنامه‌های آموزشی افراد تازه‌استخدام‌شده، هم‌چنین اغلب شامل مجموعه‌ای از جلسات کاری (میان مدیران و کارمندان) است که در فواصل زمانی منظم در طول ۹۰ روز اول استخدام برگزار می‌شود.
– آموزش محصول
گاهی اوقات، ممکن است آموزش محصول برای افراد تازه استخدام شده به‌کار گرفته شود. با این‌حال، بیشتر شرکت‌ها، به داشتن یک طرح مستمر آموزش محصول نیاز خواهند داشت. مهم است که تمام کارکنان محصول شرکت یا خدمات مورد ارائه آنرا را به‌خوبی بشناسند. بسیاری از مشاغل، می‌توانند از فواید ایجاد یک طرح مستمر آموزش محصول بهره‌مند شوند. اگر کسب‌وکار شما به‌طور منظم در حال بروزرسانی خدمات یا محصولات یا ارائه محصولات و خدمات جدید است، هر سه ماه‌یکبار، آموزش محصول، به همراه آموزش دقیق‌تر محصول به تازه استخدام شده‌ها را هر سه‌ماه یکبار مدنظر قرار دهید. شما هم‌چنین می‌توانید از طریق خبرنامه‌ها، مسابقات یا آموزش‌های سریع در طول جلسات کارکنان، دانش محصول تیم را به‌روز نگه دارید. یک برنامه آموزشی ایجاد کنید که به‌روزرسانی‌های مکرر را پیشنهاد دهد.
– آموزش فروش در آمورش کارکنان
داشتن یک برنامه آموزشی برای بسیاری از شرکت‌ها یک الزام است. مهارتهای پایه‌ای فروش، تقریباً میان شرکت‌ها قابل انتقال هستند. با‌این‌حال، لازم است که کارکنان فروش، محصول و خدمت ویژه، صنعت، چشم‌انداز رقابتی و مشتری‌های هدف شرکت را به خوبی درک کنند. بر همین‌اساس، شاید آنها در مقایسه با سایر کارکنان، به آموزش‌های دقیق‌تری در این حوزه‌ها نیاز داشته باشند. شاید آنها به فرصتی نیاز داشته باشند که بتوانند درباره روش نوشتن ایمیل یا تماس گرفتن با مشتری‌های هدف تمرین کرده و بازخورد دریافت کنند. مهارتهای پایه‌ای مذاکره و ارتباط قابل انتقال است، اما این رویکرد باید با یک شرکت و محصول جدیدی که توسط یک فروشنده نمایندگی می‌شود، سازگار باشد.
– برنامه‌های توسعه رهبری
بعضی سازمان‌ها برای به‌وجود آوردن مهارتهای رهبری در کارکنانی که می‌خواهند برای مراتب بالاتر شغلی آماده شوند، برنامه‌های آموزش رهبری خاص آن سازمان را درست می‌کنند. این نوع از برنامه‌ها، در کسب‌وکارهای متوسط و بزرگ بسیار رایج است. برنامه‌های توسعه رهبری به‌خصوص می‌توانند برای کارفرمایان صنایع مفید باشند، به این علت که در چنین مشاغلی، احتمال برخوردار نبودن نامزدهای مدیریتی از تحصیلات رسمی مدیریت کسب‌وکار وجود دارد.
برنامه‌های آموزش مدیریت به شرکت‌کنندگان کمک می‌کند به طیف وسیعی از مهارت‌ها، از جمله مهارتهای نرم مانند مهارت تصمیم‌گیری، ارتباط و تفکر انتقادی دست‌یابند. وجود چنین برنامه‌های آموزشی، معمولاً به این علت است که به شرکت‌کنندگان کمک کند این مهارت‌ها را در داخل یک چارچوب مدیریتی بفهمند و تمرین کنند. شرکت‌کنندگان، ممکن است نحوه ارائه دادن، تحلیل داده‌های نمونه با هدف تصمیم‌گیری برای یک بخش یا یک شغل و وظایف معمول رهبری را یاد بگیرند.
طرح‌های اختصاصی آموزش کارکنان
آموزش‌های ویژه‌ای وجود دارند که تمام کارمندان نیاز خواهند داشت در آنها شرکت کنند، برای مثال، معارفه، آموزش آزار جنسی (ملزومات این آموزش در ایالت‌های مختلف متفاوت است) و اغلب یک نوعی از آموزش درباره محصول و خدمت شرکت. درست کردن طرح‌های اختصاصی آموزشی ایده جالبی است.
این یک برنامه آموزشی است که اغلب با همکاری منابع انسانی و سرپرستی مستقیم کارکنان مدیریت می‌شود. در برخی از مشاغل، فقط طرح‌های آموزش اختصاصی کارکنان به شکل طرح‌های هدفمند بهبود عملکرد برای کارکنان پرتلاش وجود دارد. با این حال، این برنامه‌ها می‌تواند برای کارمندانی که نیاز به توسعه مهارتهای جدید دارند یا کسانی که به پیشبرد نقشهای جدید علاقه‌مند اند، مفید باشد.
روش‌های برنامه آموزش حضوری
اگرچه کارهای از راه دور، هم‌چنان رو به افزایش هستند، بسیاری از مشاغل هم‌چنان ترجیح می‌دهند که حداقل بخشی از فعالیت‌های آموزشی‌شان را به صورت حضوری ارائه دهند. در برخی از مشاغل حتی نیاز است که کارکنان دورکار و ترکیبی (کارکنانی که هم به شکل دورکار و هم حضوری هستند)، برای یک یا دو هفته اول، کارشان را در محل‌کار انجام دهند، به‌این منظور که قبل از آنکه کارشان را به خانه منتقل کنند، به‌طور حضوری و کامل آموزش ببینند.
– آموزش مربی‌محور
جلسات آموزش حضوری اغلب به سبک شبیه به کلاس‌های دانشکاهی یا کنفرانس ارائه می‌شوند. اغلب شامل ساختار سمینارگونه‌ای هستند که یکی از اعضای تیم منابع انسانی یا کسی که منصب رهبری دارد در آنها حاضر شود. ابزارهای کمک آموزشی دیگری مانند جزوه‌های راهنما یا تکالیف کوتاه نیز ممکن است وجود داشته باشند.
یکی از موارد بسیار خوبی که می‌تواند در آموزش مربی‌محور گنجانده شود و موجب جامع‌تر شدن برنامه آموزشی شود، نقش‌آفرینی است. اگر زمانی به کارآموزان اختصاص داده شود که مهارت‌هایی آموخته شده را به صورت نمایشی بازی کنند، می‌تواند به ماندگاری بهتر اطلاعات منتقل شده در کارآموزان کمک کند. علاوه‌بر‌این، این کار به آنها اجازه می‌دهد، قبل از به‌کار بستن مهارتهای جدید در یک موقعیت واقعی کاری، در یک محیط امن تمرین کنند. این تکنیک به‌ویژه برای آموزش فروش یا آموزش مهارت ارتباط، بسیار مناسب است.
این روش حضوری ابزارهای کمک‌آموزشی، در حال منسوخ شدن است، چرا که الگوهای کاری از راه‌دور یا ترکیبی در حال افزایش هستند. با‌این‌حال، مربیان هنوز می‌توانند حضور داشته باشند و گفت‌وگوها را از طریق Zoom یا سایر نرم‌افزارهای ویدیو کنفرانس هدایت کنند.
– سایه‌سازی شغلی
سایه‌سازی شغلی یک روش آموزش کارکنان است که در آن افراد تازه‌استخدام‌شده، از کارمند فعلی دنباله‌روی کرده و به او نگاه می‌کنند تا روش کار کردن او را یاد بگیرند. مدت زمانی که کارآموزی شغلی طول می‌کشد، می‌تواند از یک روز تا یک هفته متفاوت باشد. اغلب کارمندی که فرد تازه‌استخدامی از او دنباله‌روی می‌کند، کسی است که بعداً در برنامه آموزشی جایش را با این فرد عوض خواهد کرد تا مطمئن شود که فرد کارهایش را درست انجام می‌دهد و به صورت عملی از او حمایت کند.
سایه‌سازی شغلی می‌تواند تقریباً در هر زمینه‌ای به‌کار گرفته شود، اگرچه برگزاری این فرآیند آموزشی به صورت از راه دور مشکل است. این نوع آموزش، برای نقش‌هایی که نگرانی قابل توجهی درباره تضمین کیفی و ایمنی دارند، گزینه مناسبی است. برای مثال، مشاغلی که با ماشین‌آلات سنگین سروکار دارند، در دامنه فعالیت مراقبت‌های بهداشت قرار می‌گیرند، یا آماده‌سازی غذا برای مشتریان، گزینه مناسب برای کارآموزی شغلی است. اگر یکی از اعضای تازه‌وارد چنین مشاغلی اشتباه کند، می‌تواند به یک انسان آسیب بزند و یا او را بیمار کند. کارآموزی شغلی این امکان را به کارفرماها می‌دهد که نحوه انجام کار را در ابتدا ببینند و وظایف جدید افراد تازه‌وارد را تحت نظارت یکی از اعضای باتجربه‌تر، مورد آزمایش قرار دهند. یکی دیگر از چیزهای بسیار خوب درباره لحاظ کردن سایه‌سازی شغلی در برنامه آموزش کارکنان این است که یک سطح راهبری را به برنامه اضافه می‌کند. حتی بعد ازاینکه سایه‌سازی شغلی کامل شد، کارکنان هم‌چنان کسی (شخصی که از او کار یاد گرفته‌اند) را خواهند داشت که امیدوار باشند که سؤالاتشان را به راحتی از او بپرسند و در چند هفته اول کار، حمایت او را داشته باشند.
برنامه‌های آموزشی ضمن خدمت
گاهی بهتر است که یادگیری، به جای مشاهده‌کردن، از طریق انجام عمل صورت گیرد. آموزش ضمن خدمت به کارکنان جدید اجازه می‌دهد که مستقیم سراغ کار می‌روند (همراه با نظارت و حمایت فراوان). کارکنان به‌جای اینکه ابتدا برای مدتی مشغول سایه‌سازی شوند، با هدایت و راهنمایی و بدون معطلی مشغول کار می‌شوند. این روش برای وظایف شغلی که انجام دادنشان آسان است یا داوطلب تجربه مرتبط و مهارتهای انتقال‌پذیر دارد، مناسب است. در صورتی که کمبود قابل توجه مهارتی وجود دارد، سایه‌سازی شغلی یا آموزش رسمی‌تر شاید گزینه‌های بهتری باشند.
اگرچه برنامه‌های آموزش حین خدمت به کارکنان این امکان را می‌دهد که انجام وظایف‌های کاری‌شان را سریع‌تر شروع کنند، کارفرمایان باید زمان بیشتری برای کامل کردن کارها را به آنها بدهند. کارکنان تازه‌وارد شاید نیاز داشته باشند که برای پرسیدن سؤال کارشان را متوقف کنند و یا نیاز داشته باشند که وظایف را با دقت خیلی بیشتری انجام دهند. بنابراین از آنها نباید انتظار برود که موفق شوند در همان روزهای اول، به‌طور کامل به بهره‌وری معمول، دست‌یابند. در هفته‌های ابتدایی آموزش ضمن خدمت، باید یک دوره آموزشی در نظر گرفته شود و هیچ امتیازدهی عملکردی در آن لحاظ نشود یا منوط به سهمیه‌های بهروری نباشد. باید به کارکنان زمان داد و از آنها حمایت کرد تا بتوانند پایه‌شان را مستحکم کنند و نحوه صحیح انجام کارها را بیاموزند.
روش‌های برنامه آموزش برخط
برنامه‌های آموزشی برخط برای آموزش داخلی، توسعه حرفه‌ای و آموزش قانون‌مداری بسیار مناسب هستند. یکی از بهترین بخش‌های برنامه‌های آموزش برخط، این است که می‌توانند به‌طور غیرهمزمان و با سرعت دلخواه انجام شوند. برنامه‌های آموزش برخط می‌توانند، برای برطرف کردن نیازهای آموزش از راه‌دور یا ترکیبی کارکنان نیز مؤثر باشند.
– جلسات زنده آموزش برخط
وبینارها (سمینار برخط) و جلسات برخط، روش‌های رایجی برای میزبانی جلسات آموزش برخط هستند. این روش‌ها، مشابه آموزش مربی محور سنتی هستند. مربیان یا رهبران آموزشی اغلب صفحات نمایش کامپیوترشان را به اشتراک می‌گذارند و یک پاورپوینت که حاوی مجموعه‌ای از اطلاعات درباره موضوع جلسه است را ارئه می‌دهند.
این جلسات زنده روش خوبی هستند که کارکنان دورکاری که به‌طور حضوری با تیم‌هایشان همکاری نمی‌کنند، بتوانند طی یادگیری برخط، تعامل بیشتری داشته باشند. میزبانی جلسات زنده هم‌چنین صرف وقت برای پرسش و پاسخ درباره هر گونه سؤال یا نگرانی‌هایی که کارمندان ممکن است داشته باشند را امکان‌پذیر می‌کند. بر خلاف جلسات مربی‌محور حضوری، جلسات برخط، قابل ضبط کردن هستند و به‌راحتی با هر شخصی که نتوانسته در جلسه حضور پیدا کند، قابل اشتراک‌گذاری است.
– دوره‌های آموزشی برخط شخص ثالث
دوره‌های آموزشی برخط شخص ثالث، می‌توانند یک جایگزین عملی برای مشاغلی باشند که به تأمین آموزش در خانه مجهز نیستند. تعدادی زیادی از دوره‌ها و برنامه‌های برخط تأیید صلاحیت وجود دارند. بسیاری ازکارفرمایان دسترسی به ابزارهایی چون LinkedIn Learning را فراهم می‌کنند به این منظور که آموزش و پیشرفت مداوم کارمندان را تسهیل ببخشند. LinkedIn Learning هم‌چنین می‌تواند یک منبع عالی برای آموزش مهارتهای نرم و آموزش فنی پایه باشد.
پیگیری آموزش دقیق فنی از طریق برنامه‌های برخط تأیید صلاحیت اغلب سودمند است. برخی از این برنامه‌ها حتی توسط کمپانی‌های نرم‌افزار ارائه می‌شوند. HubSpot، با ارائه فرهنگستانHubSpot، در زمینه به‌کارگیری نرم‌افزار مدیریت رابطه مشتری این شرکت، به کارکنان بازاریابی و فروش کمک می‌کنند. گوگل هم‌چنین برنامه‌های برخط تأیید صلاحیت را برای Google Analytics و سایر سیستم‌های گوکل ارائه می‌دهد.
این برنامه‌ها، افزونه‌های بسیار عالی برای برنامه سراسری آموزش کارکنان هستند. ارائه حق اشتراک برای پلتفرم‌های یادگیری مانند Coursera, LinkedIn Learning, HubSpot Academy و سایر برنامه‌های مشابه، هم‌چنین روش مؤثری برای حمایت از پیشرفت و توسعه شغلی است. کارکنان می‌توانند در انتخاب آنچه که می‌خواهند یاد بگیرند، آزادی عمل بیشتری داشته باشند، یا مدیران می‌توانند برای انتخاب دوره‌های آموزشی مناسب در طول اجرای جلسات کاری با کارکنان کار کنند. البته، مدیریت روزانه مشاغل (Business Management Daily) نیز تعدادی وبینارهای تعاملی زنده و آموزش‌های از قبل ضبط شده را برای پاسخگویی به نیازهای آموزشی، ارائه می‌دهند.
چگونه برنامه آموزشی دیجیتالی خودتان را خلق کنید
اگر نمی‌‌خواهید برای یک برنامه آموزشی برخط شخص ثالث هزینه کنید یا می‌خواهید آموزش اختصاصی‌تری را درباره محصول خاص شرکت خودتان یا سیاست‌های آن ایجاد کنید، باید یک رویکرد خویش ساخت (یا خودت انجام بده) (DIY) داشته باشید.
تعدادی پلتفرم‌های یادگیری مجازی و سیستم‌های مدیریت یادگیری (LMS) وجود دارند که به مشاغل کمک می‌کنند برنامه‌های آموزشی مخصوص خودشان را تولید کنند. مشاغل کوچکتر که بودجه نرم‌افزار خاص آموزشی را ندارند می‌توانند با استفاده از نرم‌افزارهایی که از قبل آشنایی دارند، نرم‌افزارآموزش برخط خودشان را درست کنند. یک رویکرد رایج، ضبط ویدیو است (که می‌تواند شامل ضبط کردن جلسه‌های پیشین زنده آموزشی به‌وسیله سرویس‌هایی مانند Zoom باشد). سپس با استفاده از Google Forms آزمون‌های کوچکی را ایجاد کنند، به‌این منظور که میزان حفظ اطلاعات توسط یادگیرندگان را امتحان کنند (و مطمئن شوند که آنها واقعاً ویدیوها را نگاه کرده‌اند). این یک روش ارزان و آسان برای بکارگرفتن آموزش‌های کوتاه‌تر در محصولات برنامه‌های آموزشی، آموزش‌های خلاصه ضوابط منابع انسانی و سایر آموزش‌هایی است که نیازمند ترکیب تعاملی هستند.
انتخاب روش درست ارائه آموزش
انتخاب میان تمام گزینه‌های آموزشی می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. یک برنامه درست آموزش کارکنان، حول نیازهای آموزشی سازمان و کارکنان ایجاد می‌شود. آگاهی از سبک‌های مختلف یادگیری و به‌خاطر سپردن آنها، هنگام توسعه برنامه آموزش کارکنان شرکت، مهم است.
بعضی از سبک‌های یادگیری که هنگام تولید برنامه باید مورد توجه قرا گیرند بدین شرح اند:
- دیداری: یادگیری از طریق نگاه‌کردن یا تماشا کردن
- کلامی: یادگیری از طریق خواندن یا نوشتن
- شنیداری: یادگیری از طریق شنیدن
- حرکتی: یادگیری از طریق انجام دادن
- اجتماعی: یادگیری از طریق همکاری و کارگروهی
- انفرادی: یادگیری به‌صورت مستقل
برطرف کردن تمام این شیوه‌های یادگیری می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. در بیشتر مواقع، یک الگوی تلفیقی یادگیری، ایده‌ال است. برنامه‌های تلفیقی یادگیری، چندین نوع آموزش و روش را لحاظ می کنند، به این خاطر که یادگیرندگان به تجربه فراگیرتری دست یابند. قبل از آنکه به طور مستقیم سراغ سایه‌سازی شغلی بروید، ترکیب موارد حضوری و برخط را مد نظر قرار دهید، برای مثال، کارکنان باید دوره‌های آموزش برخط یا جلسه توجیهی منابع انسانی را کامل کنند. در صورت استخدام کارکنان دورکار، برای آنکه هر دو یادگیری اجتماعی و انفرادی را داشته باشید، تماس‌های مجازی گروهی زنده را با کارورزی غیرهمزمان اختصاصی ترکیب کنید.
ترکیبی را پیدا کنید که نیازهای کارکنانتان را به‌بهترین شکل ممکن برطرف می‌کنند. هم‌چنین مطمئن شوید که نظرسنجی بعد از آموزش را حتماً انجام دهید، برای اینکه از یادگیرندگان بازخورد بگیرید، به این منظور که بتوانید به نواقص موجود در برنامه پی ببرید.
الگوهای طرح آموزش کارکنان: ۳ مورد طرح آموزش
ارائه یک فرآیند قوی معارفه کارمندان و هم‌چنین آموزش مداوم می‌تواند به بهتر شدن عملکرد کارکنان و حفظ آنها کمک کند. کارکنانی که فرصت یادگیری مهارتهای جدید، آموزش برای نقشهای راهبردی و کشف علایق حرفه‌ای را دریافت می‌کنند، به احتمال بیشتری در شرکت می‌مانند. آنها هم‌چنین می‌توانند برای کسب‌وکار شما، تبدیل به نیروهای باارزشی شوند.
تدوین و توسعه یک طرح آموزش کارکنان، روشی عالی برای آن است که بتوانید طرح‌های ابتکاری پیشرفت کارکنان را سازمان‌دهی و ساده‌سازی کنید. با‌این‌حال، دانستن اینکه از کجا باید شروع کرد، می‌تواند سخت باشد. برای آسان‌تر کردن فرآیند، استفاده از یک الگوی طرح آموزش کارکنان را مد نظر قرار دهید. در اینجا ما به چند مورد از الگوهای آموزش کارکنان اشاره کرده‌ایم.
علت اهمیت یک طرح آموزش کارکنان چیست؟
طرح‌های آموزش کارکنان، نحوه بکارگرفتن برنامه‌های آموزش کارکنان را با جزئیات تشریح می‌کند. این طرح‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند فرآیندهای آموزش را سازمان‌دهی شده نگه دارند، به این ترتیب که کاملاً مشخص می‌کنند که چه فعالیت‌هایی باید انجام شوند، چه کسانی مسئول هر یک از مراحل فرآیند آموزش هستند و کارایی آموزش به‌چه شکلی ارزیابی خواهد شد. آنها هم‌چنین یک ابزار عالی برای تضمین مستند کردن تمام فعالیت‌های آموزشی و نتایج هستند. مستند کردن فعالیت‌های آموزشی می‌تواند برای مدیریت عملکرد مؤثر باشد. این فرآیند به مدیران کمک می‌کند که درک بهتری از نواقص موجود در مهارتهای کارکنان داشته باشند و از آنچه که تاکنون برای رسیدگی به این نواقص و ضعف‌های مهارتی انجام شده است، مطلع باشند. در بعضی موارد، طرح‌های آموزش کارکنان می‌توانند به عنوان طرح‌های پیشرفت عملکردی نیز استفاده شوند. مستندسازی هم‌چنین برای پیگیری آموزش مورد نیاز و تحصیل ادامه‌دار مفید است.
یک طرح آموزش کارکنان شامل چه‌چیزهایی است؟
بدون در نظر گرفتن اینکه چه نوع طرح آموزشی ایجاد می‌کنید یا کدام الگو را انتخاب می‌کنید، چند مورد اطلاعات کلیدی وجود دارند که باید مد نظر قرار دهید.
۱- مطالب آموزشی مورد نیاز: شما باید در نظر بگیرید که چه مطالبی برای فعالیت‌های آموزشی مورد نیاز هستند. این هم‌چنین می‌تواند شامل ملزومات فنی نیز باشد. برای مثال اگر یک طرح آموزش فروش ایجاد می‌کنید. باید مطمئن شوید که تمام شرکت‌کنندگان، اطلاعات ورود و دسترسی به سیستم مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) شرکت و سایر ابزارهای فروش که استفاده خواهند شد را دارند.
۲- روش آموزش: انواع بسیار مختلفی از آموزش کارکنان وجود دارد. یک طرح خوب آموزش کارکنان، برای اینکه یک تجربه یادگیری همه‌جانبه‌ای را فراهم کند، معمولاً ترکیبی از انواع آموزش چندگانه و روش‌های انتقال است.
۳- مخاطب مورد نظر: در بیشتر موارد، سازمان‌ها برای اینکه جوابگوی نیازهای مخاطبان مختلف باشند، باید نسخه چندگانه‌ای از برنامه‌های آموزش کارکنانشان داشته باشند.
۴- جدول زمانی: برآورد کنید که برای تکمیل برنامه آموزشی چقدر زمان لازم خواهد شد. بعضی از طرح‌های آموزشی، از قبیل طرح‌های آموزش نیروهای تازه استخدام شده، یا طرح‌های بهبود عملکرد، دوره زمانی طولانی‌تری دارند، برای مثال ۳ تا ۶ ماه.
۵- رهبران آموزش یا سرپرستان: چه کسی مسئول اجرای آموزش است؟ این شخص می‌تواند جلسه یا دوره آموزشی را هدایت کند. با این حال ساختار بسیاری از فعالیت‌های آموزشی، بیشتر به شکل مطالعه مستقل یا یادگیری خودآموز برخط است. در این مورد، هم‌چنان مشخص کردن یک فرد یا بخش، به عنوان کسی که پاسخگوی سؤالات مطرح شده در طول آموزش است، می‌تواند ایده خوبی باشد. هم‌چنین می‌توانید هر کسی که می‌تواند بر فرآیند نظارت داشته و از آن پشتیبانی کند، برای این کار در نظر بگیرید.
۶- اهداف آموزشی: می‌خواهید یادگیرندگان چه برداشتی از فعالیت آموزشی داشته باشند؟ مهارتهای جدید یا قابلیت‌های اصلی که امیدوارید یادگیرندگان از طریق برنامه آموزشی کسب کنند را مشخص کنید.
۷- معیارهای سنجش موفقیت: امیدوارید که از این طرح آموزشی چه ماحصلی به دست آورید یا به چه نحوی آنرا ارزیابی خواهید کرد؟
علاوه بر اینکه موارد مذکور باید مد نظر قرار بگیرند، هم‌چنین شاید نیاز باشد که زمانی برای شناسایی نیازهای آموزشی و کارکنان، تیم یا جمعیت کلی کارکنان صرف شود. تعیین نیازهای آموزشی می تواند به سازمان‌ها کمک کند که طرح آموزش کارکنان را بر حسب وظایف شغلی کارکنان یا تیم و هر گونه نقص مهارتی موجود درست کنند. این نواقص مهارتی می‌تواند در بررسی‌های عملکرد یا خودارزیابی‌ها مشخص شوند. بعد از آن می‌توانید طرح آموزشی خودتان را بر مبنای نیازهای فردی کارکنان طراحی و تولید کنید.
الگوی عمومی طرح آموزش کارکنان
در اینجا یک الگوی پایه برای طرح آموزش کارکنان آورده شده است. این الگوی طرح آموزش می‌تواند با انواعی از طرح‌های ابتکاری آموزشی مانند آموزش طی معارفه کارکنان، برنامه‌ریزی بهبود عملکرد، آموزش توسعه رهبری و غیره انطباق داده شود.
الگوی طرح آموزش کارکنان به صورت خالی
نام کارمند:
عنوان شغلی:
بخش:
مدیر:
تاریخ شروع برنامه آموزش:
هدف آموزش:
|
فعالیت آموزشی |
روش انتقال |
مدیر آموزش |
دوره زمانی |
نتایج مورد نظر |
یادداشت‌های اضافی:
معیارهای سنجش موفقیت:
نمونه‌ای از یک الگوی کامل‌شده طرح آموزش کارکنان
نام کارمند: دیوید اسمیت
عنوان شغلی: نماینده خدمات مشتریان
بخش: پشتیبانی مشتری
مدیر: توماس بلدن
تاریخ شروع برنامه آموزشی: ۲۰۲۲/۰۵/۶
هدف از آموزش: آماده کردن کارمند برای نقش رهبری
|
اهداف یادگیری |
طول دوره آموزشی | مدیر آموزش | روش انتقال | فعالیت آموزشی |
| تمرین حل مسئله و تمرین‌هایی که موقعیت‌های رایج در رهبری که نیازمند حل مسئله یا تصمیم‌گیری است را شبیه‌سازی می‌کنند. |
دوره آموزش چهار هفته‌ای تاریخ تکمیل تا قبل از ۲۰۲۲/۱۷/۵ |
مدیر منطقه
|
جلسات اموزش گروهی |
حل مسئله برای رهبران |
|
توسعه مهارت‌هایی که در مقام یک رهبر، برای ارتباط با یک تیم مورد نیاز است. |
دوره آموزش ۸ هفته‌ای که تا تاریخ ۲۰۲۲/۳۰/۹ کامل خواهد شد |
مدیر پشتیبان مشتری |
جلسات آموزش گروهی |
مهارتهای ارتباطی برای مدیران |
| یادگیری مفهوم تعصب ضمنی و نقش آن در تصمیم های محل کار. فهم نحوه تشخیص و مدیریت تعصبات ضمنی که در خودتان وجود دارد. |
آموزش یک ساعته که تا تاریخ ۲۰۲۲/۳۰/۷ کامل خواهد شد. |
مطالعه مستقل. مدیر منابع انسانی مسئول پاسخگویی به سؤالات است. |
دوره آموزشی آموزش الکترونیکی شخص ثالث |
آموزش تعصب ضمنی |
| يادگيري انواع آزار هاي جنسي و نحوه شناسايي و جلوگيري از آنها در محل كار | دوره آموزشی دو ساعته که تا تاریخ ۲۰۲۲/۳۰/۶ کامل خواهد شد. | تیم منابع انسانی | دوره‌های آموزشی آموزش الکترونیک | S آموزش آزار جنسی برای مدیران |
یادداشت‌های اضافی:
معیارهای ارزیابی موفقیت: نشان‌دادن صلاحیت در مهارتهای ارتباط و حل مسئله. کسب گواهی‌نامه اتمام هر دو دوره برخط با نمره خوب
الگوی طرح آموزش افراد تازه استخدام‌شده
الگوی عمومی طرح آموزش کارکنان (که در بالا اشاره شد) برای افراد تازه استخدام‌شده نیز قابل استفاده است. با این‌حال، بسیاری از سازمان‌ها فرآیند معارفه و اهداف آموزشی را در طول ۹۰ روز اول استخدام (که دوره آزمایشی نیز گفته می‌شود) زمان بندی می‌کنند و آن قالب طرح آموزش را ترجیح می دهند که اهداف را توسط شاخص‌هایی از هم جدا کند.
الگوی جدید طرح کارکنان که در زیر آورده شده است، یک روش عالی برای حفظ فرآیند آموزش به شکل سازمان‌دهی شده و نیز تسهیل گفت‌وگوها در انواع مختلف جلسات مدیران-کارکنان است. در بسیاری از مشاغل، برنامه دیدارهای مدیر-کارمند در ۳۰ روز، ۶۰ روز و ۹۰ روز وجود دارد که در آنها میزان پیشرفت آموزشی کارکنان و اینکه آنها چگونه خود را با تیم‌ها و نقش های جدید وفق داده‌اند، مورد بررسی قرار می‌گیرد.
الگوی طرح آموزش افراد تازه استخدام‌شده
نام کارمند:
عنوان شغل:
بخش:
مدیر:
تاریخ شروع
| هفته اول | |||||
| وضعیت | تاریخ تکمیل مد نظر | موارد آموزشی مورد نیاز | آموزش دهنده | روش آموزش |
موضوع آموزش/وظیفه |
نظرات:
| ۳۰ روز اول | |||||
| وضعیت | تاریخ تکمیل مد نظر | آموزش دهنده | موارد آموزشی مورد نیاز | روش آموزش |
موضوع آموزش/وظیفه
|
نظرات:
| ۶۰ روز اول | |||||
| وضعیت | تاریخ تکمیل مد نظر | موارد آموزشی مورد نیاز | آموزش دهنده | روش آموزش |
موضوع آموزش/وظیفه |
نظرات:
| ۹۰ روز اول | |||||
| وضعیت | تاریخ تکمیل مد نظر | موارد آموزشی مورد نیاز | آموزش دهنده | روش آموزش |
موضوع آموزش/وظیفه
|
تاریخ تکمیل:
نمونه‌ای از یک الگوی طرح آموزش افراد تازه استخدام‌شده که کامل شده است
نام کارمند: جان اسمیت
عنوان شغل: نماینده توسعه فروش
بخش: فروش
مدیر: جوزف ترنر
تاریخ شروع: ۲۰۲۲/۱/۸
| هفته اول | |||||
| وضعیت | تاریخ تکمیل مورد انتظار | مواد آموزشی موردنیاز | آموزش‌دهنده | روش آموزش |
موضوع آموزش/وظیفه |
| کامل شده | ۸/۲/۲
۲۰۲۲/۲/۸ |
فرم‌های معارفه، ورود به سیستم حقوق و دستمزد | مدیر منابع انسانی | حضوری، (رودرو) |
آموزش منابع انسانی |
| کامل شده | ۲۰۲۲/۳/۸ | ویدیوهای آموزشی | خودآموز. ویدیوهایی که توسط تیم تولید تهیه شده است | ویدیوها |
نقد و بررسی محصول |
|
کامل شده |
۲۰۲۲/۴/۸ | موجود نیست | تیم تولید | وبینار |
نمایش محصول به صورت زنده |
| کامل شده | ۲۰۲۲/۴/۸ | کتابچه راهنمای کارکنان | خودآموزی همراه با پرسش سؤال از تیم منابع انسانی | مرور اسناد |
آموزش خط مشی شرکت |
|
کامل شده |
دک فروش (ارائه اسلایدی) | مدیر فروش | حضوری، رودرو |
جهت‌گیری بخش فروش |
|
|
کامل شده |
ورود به سیستم ارتباط با مشتری/ دسترسی به نرم افزارهای دوره‌های آموزشی مدیریت ارتباط با مشتری | مدیر فروش | آموزش الکترونیک | آموزش مدیریت ارتباط با مشتری | |
نظرات: تمام فرم‌های منابع انسانی و ملزومات آموزش یک هفته‌ای کامل شد.
| First 30 days ۳۰ روز اول | |||||
| وضعیت | تاریخ تکمیل مورد انتظار | مواد آموزشی موردنیاز | آموزش‌دهنده | روش آموزش |
موضوع آموزش/وظیفه |
| کامل‌شده | ۲۰۲۲/۱۰/۸ | Links to Competitors | مدیر فروش | حضوری، رودرو |
آموزش رقیب |
| کامل‌شده | ۲۰۲۲/۱۷/۸ | ناموجود | مدیر فروش | رودرو |
آموزش فن فروش |
| کامل‌شده | ۲۰۲۲/۱۹/۸ | نمونه‌های موردی مشتری ایده‌ال | مدیر فروش | رودرو |
بازی کردن نقش موقعیت‌های فروش |
| کامل شده | ۲۰۲۲/۲۶/۸ | ناموجود | مدیر فروش | حضوری | سایه‌سازی شغل با نماینده ارشد فروش |
نظرات: در جلسه مدیر-کارمند یک ماهه، جان گزارش داد که احساس می‌کند بعد از سایه‌سازیی وانجام وظایف پشتیبانی فروش برای کوین، آماده است که مسئولیت بیشتر طرح‌های فروش را برعهده بگیرد.
| ۶۰ روز اول | |||||
| وضعیت | تاریخ تکمیل مورد انتظار | مواد آموزشی موردنیاز | آموزش‌دهنده | روش آموزش |
موضوع آموزش/وظیفه |
| کامل‌شده | ۹/۱۶/۲۲ | داده‌های آماری تماس های تلفنی | مدیر فروش | حضوری رودر رو |
کامل کردن تماس‌های اول فروش و بررسی داده‌های آماری با مدیر فروش |
|
کامل‌شده |
۲۰۲۲/۳۰/۹ | ناموجود | نماینده فروش ارشد کوین لیهان | حضوری رو در رو | شرکت در جلسات راهبری با نماینده فروش ارشد |
|
کامل شده |
۲۰۲۲/۳۰/۹ | خودارزیابی کارکنان | مدیر فروش | بررسی عملکرد | ملاغات با مدیربازرسی ۶۰ روزه غذا |
نظرات: بررسی تماس‌های اصلی فروش نشان داد آموزش اصلاح‌شده و راهنمایی درباره مذاکره فروش، نیاز است.
| ۹۰ روز اول | |||||
| وضعیت | تاریخ تکمیل مورد انتظار | مواد آموزشی موردنیاز | آموزش‌دهنده | روش آموزش |
موضوع آموزش/وظیفه |
| کامل‌شده | ۲۰۲۲/۳۰/۱۰ | ناموجود | سرپرست تولید | جلسات آموزش گروهی |
بروزرسانی/مرور محصول هر سه ماه یک بار |
| کامل‌شده | ۲۰۲۲/۳۰/۱۰ | فهرستی از اهداف جامع شغلی | کارکنان | فعالیت مستقل |
ایجاد اهداف اجرایی پیشنهادی برای سه‌ماه بعد |
| کامل شده | ۲۰۲۲/۳۱/۱۰ | خودارزیابی کارکنان | مدیر فروش | بررسی عملکرد | ملاغات با مدیر بازرسی ۹۰ روز غذا |
نظرات: کارمند به طور رضایت بخشی تمام فعالیت‌های آموزشی را کامل کرد
تاریج تکمیل: ۲۰۲۲/۱/۱۱
الگوی ارزیابی طرح آموزش کارکنان
هم‌چنین برای اینکه بفهمید چگونه آموزش‌های بعدی را به صورت بهتری اجرا کنید، می‌توانید بعد از آموزش از شرکت‌کنندگان بخواهید بازخوردهایشان را ارائه دهند. این فرآیند هم‌چنین به شما کمک می‌کند که فرصت های آموزشی بیشتری که بعد از تکمیل طرح اصلی مورد نیاز هستند، را کشف کنید. هر کارمندی سبک یادگیری و نیازهای آموزشی متفاوتی دارد، بنابراین، حتی در صورتی که برنامه آموزشی به خوبی طراحی شده باشد و روند (سرعت) قابل قبولی نیز داشته باشد، ممکن است بعضی از کارکنان هم‌چنان به آموزش یا منابع اضافی بیشتر نیاز داشته باشند.
اینها نمونه‌هایی از سؤالات مفیدی است که می‌تواند بعد از آموزش پرسیده شود. البته، به علت انواع وسیعی از اهداف و قالب‌های آموزشی، شما خواهید خواست که به منظور متناسب کردن آموزشی که کارکنان یا تیم دریافت می‌کنند، فهرست را تغییر دهید.
مثال‌هایی از نظرسنجی طرح آموزش کارکنان:
نام یادگیرنده:
تاریخ آموزش:
فعالیت آموزشی:
مدیر آموزش:
- به تجربه کلی خود از آموزش، از ۱ تا ۵ چه نمره ای میدهید؟
- به آموزش دهنده چه نمره‌ای میدهید؟
- اهداف آموزشی آیا به طور واضح مشخص شدند؟
- آیا به‌نظر می‌رسید که آموزش‌دهنده نسبت به موضوعی که تدریس می‌کرد، آگاهی داشت؟
- آیا آموزش‌دهنده می‌توانست به سؤالات پاسخ دهد؟
- آیا محتوای دوره آموزشی برای شما جالب بود؟
- آیا احساس می‌کنید که زمان آموزش مناسب بود؟ آیا دوست دارید که زمان بیشتری صرف آن کنید؟
- آیا این آموزش باعث می‌شود که حس کنید برای نقش کنونی یا آتی آمادگی خوبی دارید؟
- آیا فرصت کافی برای تمرین مهارت‌هایی که یاد گرفتید، دارید؟
- کدام یک از روش های انتقال آموزش را ترجیح می دادید؟ (آموزش مستقل، جلسات گروهی، جلسات رودرو و غیره)؟
- آیا در طول فرآیند آموزش احساس حمایت می‌کردید؟
- آیا فعالیت های آموزشی وجود داشتند که گیج‌کننده باشند یا پیگیری آنها مشکل باشد؟
- آیا احساس کرید که آموزش با نیازهای شما متناسب بود؟
- برای فعالیت‌های آموزش مجازی، آیا درباره کیفت تماس مجازی یا سیستم فنی به‌کار گرفته شده، هیچ‌گونه چالش را تجربه کردید؟
- آیا فعالیت‌های آموزشی به‌اندازه کافی تعاملی و مشارکتی بود؟
- آیا به‌آسانی می‌شد در محیط دوره آموزش الکترونیک حرکت کرد؟
- آیا این آموزش را برای همکارانتان پیشنهاد می‌کنید؟
- آیا برای کامل‌کردن فعالیت‌های آموزشی، تمام مواد کمک‌آموزشی مورد نیاز برای شما فراهم شده بود؟
- آیا چیز دیگری هست که بخواهید درباره آن آموزش ببینید؟
- آیا هیچ پیشنهادی برای بهتر شدن آموزش‌های بعدی دارید؟
