راهکارهای نوآورانه برای ارزیابی و بهبود شاخص ESG:راهی به سوی پایداری مالی و اجتماعی

شرکت‌ها دیگر، مسائل زیست‌محیطی، اجتماعی و مدیریتی (شاخص ESG) را به عنوان یک اقدام ثانویه در نظر نمی‌گیرند. چنین مسائلی به طور روزافزونی برای اعتبار و عملکرد مالی یک سازمان ایدآل مهم هستند. اما به نحوه تأثیرگذاری عملکرد یک شرکت در زمینه مسائل ESG بر روی یکسری ذینفعان، بحث و توجه اندکی شده است. این ذینفعان کارکنان شرکت هستند.
اما در دنیایی که نیروی کار به شدت در حال دگرگونی است و رقابت شدیدی برای نیروهای مستعد وجود دارد، مدیران اهمیت جذب و به کارگیری کارکنان جوان را درک کرده‌اند. اما تعداد بسیار اندکی دریافته‌اند که چگونه باید این کار را انجام دهند. در واقع رویداد جهانی استعداد در سال ۲۰۲۰ دریافت که ۴۶ درصد پست‌های ارشد مدیریتی شرکت‌ها باور دارند که سازمان‌شان، آمادگی لازم برای جذب و حفظ استعدادهای درست را کسب نکرده است. کارفرمایان با تأکید بر روی مسائل ESG می‌توانند خود را برای چنین چالش‌هایی آماده کنند. مسائل ESG، مطالعه راهبرد نیروی کار است که بینشی درباره پیوند میان عملکرد شرکت در زمینه مسائل شاخص ESG و تمایلات نیروی کار ارائه می‌دهد.
ESG  مخفف کلمات “محیط‌ زیست” (Environment)، “جامعه و وظایف اجتماعی” (Social) و “حاکمیت و مدیریت” (Governance) گرفته شده است
این مطالعه، داده‌های وب‌گاه MSCI ESG، که یک پایگاه داده حاوی امتیازهای ESG و داده‌های مرتبط، از ۷۵۰۰ شرکت در سراسر جهان است را به کار گرفته است.

۵ یافته مهم در مطالعه شاخص ESG

  1. کارفرمایانی که کارکنان‌شان بسیار راضی هستند، در عملکرد شاخص ESG امتیازهای بالاتری (۱۴ درصد بیشتر) از میانگین جهانی کارفرماها دارند. کارکنان راضی، سخت‌تر کار می‌کنند، بیشتر می‌مانند و به دنبال تولید نتایج بهتری برای سازمان هستند.
  2. کارفرمایانی که تصویر جذابی در نزد استعدادهای جوان دارند، عملکرد ESG بهتری (۲۵ درصد بالاتر) از میانگین کارفرماها دارند. اشتیاق به حضور کارکنان جوان، روند استخدام استعدادها را در یک شرکت قوی‌تر می‌کند.
  3. سازمان‌های برتر در مقایسه با همتایان خود (طبق ارزیابی رضایت کارکنان و جذب نیروها مستعد جوان) به طور معمول:
    -انتشار کربن کمتری دارند
    -برای درک احساسات کارکنان، بیشتر تلاش می کنند
    -تنوع بیشتری دارند
  4. اهمیت عملکرد ESG، برای جذب و حفظ نیروهای مستعد، به طور روزافزونی در حال افزایش است، چرا که نسل هزاره جدید و نسل Z، با توجه به اهمیتی که به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی قائل هستند، به تدریج مهم‌ترین نیروی کار جهانی را تشکیل می‌دهند.
  5. عملکرد ESG به عنوان یکی از راهبردهای نیروی کار، یه یک مزیتی رقابتی تبدیل شده است. هم در به‌کارگیری کارکنان امروزی و هم در جذب نیروهای مستعد آتی.

معیارها و ویژگی های ESG

مسائل زیست‌محیطی، اجتماعی و مدیریتی، سه بعد اصلی هستند که در آنها تاب‌اوری و اصول اخلاقی شرکت مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. اگر چه، مسائل شاخص ESG، هیچ فهرست مشخصی ندارد، به طور معمول ترکیبی از ویژگی‌های زیر هستند:

  • ضوابط زیست‌محیطی، تأثیر یک شرکت بر روی سیاره زمین را ارزیابی می‌کنند. برخی از حوزه‌ها انتشار کلی گازهای گلخانه‌ای را شامل می‌شود. این حوزه‌ها شاخصی برای محاسبه میزان تعهدات شرکت در توجه به گرم شدن آب‌وهوای کره زمین و وجود یا عدم وجود برنامه‌ای برای مصرف میزان کربن کمتر هستند.
  • ضوابط اجتماعی، بررسی می‌کند که یک شرکت به چه نحوی با افراد رفتار کرده و به آنها ارزش می‌گذارد. برای مثال اصول مدیریت کارگران سازمان چیست؟ آیا این ضوابط به فراهم کردن امنیت و سلامت متعهد است؟ تأثیراین ضوابط بر روی جوامع به کارگیرنده (این ضوابط) چگونه است . ایا این ضوابط تأثیرات مثبتی بر روی جامعه محلی دارد یا تأثیرات آن منفی است؟ آیا کسانی که این ضوابط را تعیین می‌کنند، استاندارهای بالای کاری را نیزرعایت می‌کنند.
  • ضوابط مدیریتی، مقررات مدیریتی یک شرکت را بررسی می‌کنند. در این بررسی، ساختار هیئت مدیره (به ویژه تنوع هیئت مدیره)، حسابرسی و شفافیت و مسائل  مربوط به پاداش، از جمله مدیریت خطر و پاداش‌های اجرایی مود توجه قرار می‌گیرند.

سرمایه گذاری ESG چیست؟ رویکردهای اصولی برای بهبود عملکردی و پایداری

ضوابط ESG، از دیرباز، سرمایه‌گذارانی را که بر روی رفتار و عملکرد بالقوه مالی شرکت تأثیر می‌گذارند، را شامل می‌شوند. اما این ضوابط امروز به طور روزافزونی در میان دیگر ذینفعان، مورد پذیرش قرار گرفته‌اند، از جمله:

  • سرمایه‌گذارن سازمانی، مثل BlackRock که از ESG به عنوان چارچوبی برای ارزیابی مخاطرات و فرصت‌های مالی استفاده می‌کنند.
  • وام‌دهندگان در حال صدور تعداد فزاینده‌ای وام‌های مرتبط با پایداری (وامی که وام گیرندگان را برای دستیابی به اهداف بلندپروازانه عملکرد پایدار تشویق می‌کند) هستند. در این نوع وام‌ها، نرخ بهره بر اساس یکسری از ضوابط ESG با عملکرد وام‌گیرنده، مرتبط است. مبلغ وام‌های مرتبط با پایداری، در سال ۲۰۱۹ به ۱۲۲ میلیارد دلار رسیده است، یعنی ۱۶۸ درصد بیش از سال ۲۰۱۸.
  • ناظرین بررسی های دقیق‌تری را بر روی شفاف‌سازی ESG انجام می‌دهند. برای نمونه، برنامه اجرایی کمیسیون اروپا درباره اقتصاد پایدار، افزایش شفافیت در زمینه ضوابط ESG شرکت‌ها را مورد هدف قرار داده است.
  • نمایندگی‌های اعتبارسنجی (مالی)، در زمینه امتیازهای ESG در حال رقابت کردن با یکدیگر هستند.
  • مصرف‌کنندگان، به عملکرد ESG توجه می‌کنند. ۶۴ درصد مصرف‌کنندگان، بر اساس موضع‌گیری‌های اجتماعی برندها درباره ESG، آنها را انتخاب، تغییر، اجتناب یا تحریم می‌کنند.

سرمایه گذاری ESG چیست؟

معیارهای شاخص ESG

اجرای ESG برای افراد که جزء دارایی‌های اصلی یک شرکت مدرن هستند، چقدر اهمیت دارد؟

کارفرمایانی که کارکنانشان بسیار راضی هستند، در اجرای ESG بهتر از کارفرماهای میانگین جهانی عمل می‌کنند.
در شرکت‌‌هایی که رضایت کارکنان بسیار زیاد است، امتیازهای (ESG) 14 درصد بیش از امتیازهای میانگین جهانی است (به شکل ۱ نگاه کنید). علاوه بر این نتایج آزمون تی (t-test) ثابت می‌کند که تفاوت میان این دو گروه به لحاظ آماری در سطح اطمینان ۹۵ درصد (۰۵/۰> P) قرار دارد.
با مقایسه میانگین امتیازهای ستون‌های ESG میان این دو گروه، شرکت‌هایی که کارکنانی بسیار راضی دارند، بر حسب عملکرد ‌محیطی‌شان متمایز می‌شوند. این موضوع نشان می‌دهد که امتیازهای بالاتر ESG برای شرکت‌های برتر، به خاطر امتیازهای زیست‌محیطی بالاتر آنهاست.
تحقیقات اولیه نشان می‌دهد که کارکنان رضایت‌مند، سخت‌تر کار می‌کنند، دوره طولانی‌تری همراه شرکت می‌مانند و به دنبال نتایج بهتری برای سازمان هستند.

شکل ۱: میانگین امتیازهای ESG کارفرمایان برتر بر حسب رضایت کارکنان و میانگین کارفرماها
مقیاس ۰-۱۰، ۲۰۱۹

میانگین امتیازهای شاخص ESG کارفرمایان برتر بر حسب رضایت کارکنان و میانگین کارفرماها

کارفرمایانی که تصویر جذابی در نزد نیروهای مستعد جوان دارند، امتیازهای ESG بالاتری از میانگین کارفرماهای جهانی دارند.

کارفرمایانی که در نظر دانشجویان و متخصصان جوان، جذاب‌ترین تصویر را دارند، ۲۵ درصد بیشتر از متوسط کارفرماهای جهانی، از امتیاز ESG برخودار هستند (به شکل ۲ نگاه کنید). نتایج آزمون تی هم‌چنین نشان می‌دهد که در سطح اعتماد ۹۵ درصد، تفاوت میان این دو گروه به لحاظ آماری، متمایز است (۰۵/۰ > P).
مشابه همان چیزی که در رضایتمندی کارکنان مشاهده کردیم، شرکت‌هایی که برای استعدادهای جوان جذاب‌تر هستند، هم‌چنین امتیازهای زیست‌محیطی بیشتری در مقایسه با میانگین کارفرمایان جهانی دارند. این موضوع نشان می‌دهد که امتیازهای بالاتر زیست‌محیطی، به مقدار زیادی بر امتیازهای بالاتر ESG تأثیرگذار است. کارکنان مستعد مشتاق، با قوی‌تر کردن روند استخدامی نیروهای با استعداد یک شرکت، دسترسی به نیروی انسانی را تضمین می‌کنند.
متعاقب این یافته‌های مقدماتی، ما به طور عمیق‌تری به تحلیل روابط میان مسائل ویژه ESG و دیدگاه‌های احساسی کارکنان پرداختیم.

شکل ۲: میانگین شاخص ESG و امتیازهای ستونی کارفرماهای برتر در میان استعدادهای جوان و میانگین کارفرماها

میانگین ESG و امتیازهای ستونی کارفرماهای برتر در میان استعدادهای جوان و میانگین کارفرماها

مسائل زیست‌محیطی: کارفرمایان پیشرو، در زمینه رضایت کارکنان و جذابیت برای استعدادهای جوان، مقدار انتشار کربن کمتری از همتایانشان دارند.
ما در ستون زیست‌محیطی، میانگین شدت انتشار کربن را در کل گروه‌های کارفرمایان مقایسه کردیم، به این منظور که بررسی کنیم که آیا دیدگاه احساسی نیروی کار از میزان آلایندگی کربن شرکت تأثیر می‌پذیرد یا خیر.  طبق تحلیل ما (به شکل ۳ نگاه کنید)، شرکت‌هایی که میزان رضایت کارکنانشان بسیار بالاست و برای استعدادهای جوان جذاب‌تر هستند، مقدار انتشار کمتری از شرکت‌های میانگین جهانی دارند. ما با استفاده از استانداردهای طبقه‌بندی صنعت جهانی، شرکت‌ها را به دسته‌های به خصوصی تقسیم‌بندی کردیم  و یافته های ما در هر دو بخش با انتشار بالاو کم اعمال شد.
هیچ یک از شرکت‌هایی که در بخش‌های با انتشار بالای گازهای کربنی قرار گرفته‌اند، جزء شرکت‌های با رضایتمندی بالا نیستند. در این میان، در بخش‌هایی که انتشار بالایی دارند، جذاب‌ترین شرکت‌ها برای استعدادهای جوان، شرکت‌هایی هستند که مقدار انتشار کمتراز ۲۴ درصد میانگین  را دارند.  در بخش‌های با انتشار پایین، تفاوت جذابیت میان ‌میانگین شرکت‌ها و شرکت‌های با انتشار کمتر، تا ۴۹ درصد بیشتر است.

شکل ۳: میانگین شدت انتشار کربن کارفرماها
تن در برابر هر میلیون دلار فروش،۲۰۱۹

میانگین شدت انتشار کربن کارفرماها

اجتماعی: کارفرماهای برتر در زمینه رضایت‌مندی کارکنان و جذابیت برای استعدادهای جوان، تلاش‌های بیشتری در جهت درک دیدگاه‌های احساسی کارکنان انجام می‌دهند.
ما در داخل ستون اجتماعی، تلاش‌های کارفرماها در درک احساسات کارکنان را مقایسه کردیم، به این منظور که بررسی کنیم که آیا شرکت‌هایی که نیروی انسانی را به شکل بهتری مدیریت می‌کنند، در رضایت کارکنان و جذب استعدادهای برتر بهتر هستند یا خیر. امتیازهای ۰ تا ۱۰ هر یک از کارفرمایان، بر اساس فراوانی امتیازهای پیمایش‌های مشارکت کارکنان و نیز تعیین اهداف مشارکتی کارکنان و گزارش پیشرفت‌های حاصل از این اهداف توسط کارفرماها، بوده است. طبق یافته‌های ما (به شکل ۴ نگاه کنید)، شرکت‌هایی که از رضایت‌مندی بالای کارکنان برخوردار هستند، ۲۶ درصد بیش از میانگین جهانی، احساسات کارکنان را درک می‌کنند. علاوه بر این، کارفرماهایی که برای استعدادهای جوان، جذابیت دارند، حتی امتیازهای بهتری نیز نشان می‌دهند: یعنی ۵۰ درصد بیشتر از میانگین جهانی.

شکل ۴: تلاش میانگین کارفرماها در درک دیدگاه احساسی کارکنان

مقیاس ۰-۱۰، ۲۰۱۹

لاش میانگین کارفرماها در درک دیدگاه احساسی کارکنان

هیئت مدیره: کارفرماهای برجسته در رابطه با رضایت کارکنان و جذابیت برای استعدادهای جوان، به طور معمول رهبری متنوع‌تری دارند.
ما، به منظور بررسی ارتباط میان تنوع حاکمیتی و دیدگاه احساسی کارکنان، تنوع جنسیتی در هیئت مدیره شرکت‌ها را تحلیل کردیم.
هیئت مدیره شرکت‌هایی که کارکنانشان رضایت بیشتری دارند و برای استعدادهای جوان جذاب‌تر هستند، به طور میانگین، ۳۰ درصد از زنان تشکیل شده‌اند. در مقایسه، اعضای هیئت مدیره کارفرماهای جهانی، به مقدار کمتر از ۲۰ درصد، از زنان تشکیل شده است  (به شکل ۵ نگاه کنید)

شکل ۵: نسبت میانگین اعضای هیت‌مدیره زن

نسبت میانگین اعضای هیت‌مدیره زن

نتیجه‌گیری

روندها واضح هستند: شرکت‌هایی که رضایت بهتری در کارکنان ایجاد می‌کنند و استعدادهای جوان را جذب می‌کنند، امتیازهای بالاتری در عملکرد ESG در مقایسه با همتایانشان نشان می‌دهند و این عملکرد در هر دو سطح انبوه و سطوح کوچکتر مسائل ویژه ESG وجود دارد. با نگاهی به آینده، عملکرد ESG در جذب و حفظ افراد با استعداد، حتی مهم تر نیز خواهد بود، چرا که نسل‌ هزاره جدید و  نسل Z در حال تبدیل شدن به مهم‌ترین نیروی کار جهانی هستند که تا سال ۲۰۲۹ تعدادشان تا ۷۲ درصد افزایش خواهد یافت. این نسل‌ها، حتی برای رویدادهای زیست‌محیطی و اجتماعی اهمیت بیشتری از اجداد خود قائل هستند و حتی به مقدار بیشتری این مسائل را از کارفرماها انتظار خواهند داشت.

واضح است که عملکرد EGS، به صورت روزافزونی به عنوان یک مزیت رقابتی برای شرکت‌ها عمل کرده و برای مشارکت دادن کارکنان و جذب استعدادهای آینده به کار خواهد رفت.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

جستجو

مربیگری فردی/ دکتر عبدالرضا حافظی
نظام جامع مدیریت منابع انسانی/ دکتر عبدالرضا حافظی
توسعه مهارت های رهبری / دکتر عبدارضا حافظی
مدل های رهبری اثربخش/ دکتر عبدالرضا حافظی
فرهنگ آرمانی در سازمان ها/دکتر عبدالرضا حافظی
آموزش و توسعه منابع انسانی/ دکتر عبدالرضا حافظی
کانون ارزیابی و توسعه شایستگی ها/ دکتر عبدالرضا حافظی
مربیگری توسعه کار و کسب ها/ دکتر عبدالرضا حافظی